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¿Usted no sabe quién soy yo?

Un aspecto en común de la naturaleza de muchos seres humanos es ser valorados, reconocidos, visibilizados, aplaudidos, y obtener la aprobación social. Ser reconocidos puede aumentar el desempeño, la satisfacción y el compromiso afectivo y efectivo con las organizaciones y las personas en ámbitos sociales.

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Hay aspectos claves que se deben tener presentes para expresar reconocimiento y visibilizar las acciones de alguien: ser específico y exacto con lo que se está reconociendo, dando el mayor número de detalles posible; destacar el impacto de la contribución; y hacerle saber a esa persona que usted sabe quién es ella o él, y reconoce qué ha significado conseguir los logros.

En un estudio, publicado por un grupo de investigadores en la revista Management Science,  se encontró que ese reconocimiento desarrolla una cultura de reconocimiento honesto y en múltiples experimentos se ha probado que aumenta substancial y continuamente el desempeño. Es por esto que las personas competitivas tienden a necesitar reconocimiento constantemente, al mismo tiempo que su sentimiento respecto a sus gerentes y líderes aumenta cuando lo reciben.

En un artículo de Nicholas Clarke y Nomahaza Mahdi publicado en el Journal of Business Ethics en marzo 2017, también se hace evidente que el reconocimiento mutuo entre los líderes y seguidores aumenta el respeto, la admiración, el desempeño del seguidor y el sentimiento de bienestar en el trabajo. En otra investigación de los mismos investigadores se ratifica que el reconocimiento mutuo es un predictor de satisfacción laboral y de compromiso afectivo y efectivo.

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En otra serie de estudios se encontró que las notas o verbalizaciones de agradecimiento y las bonificaciones financieras tienden a tener efectos parecidos, y son estímulos que afectan de manera positiva el desempeño de quienes reciben el reconocimiento, como de quienes no, pero quienes no alcanzan a llegar a las metas (pese a su incrementan el desempeño) aumentan la sensación que son marginalizados, no ser vistos, y tener invisibilizado su esfuerzo, y por ende, no contribuyen en muchos casos a mantener los esfuerzos necesarios para seguir aumentando el desempeño. 

En redes sociales llegamos a trivializar la pregunta “¿usted no sabe quién soy yo?”, y ahora usarla se asocia con atributos de irracionalidad, impulsividad, carencia de compostura, falta de urbanidad, malos modales, indecencia y se generalizó su uso por apelar a una auto-adjudicada superioridad frente a otra persona.

Pero, ¿quiénes saben quién somos nosotros? Vemos abundancia de frustración e impotencia al percibir que se está siendo ignorado, de no estar siendo escuchado, de sentirse agredido al ser invisibilizado. “¿Usted no sabe quién soy yo?” puede ser también la forma de llamar la atención sobre, por ejemplo, “no sabes cómo fue mi día”, “no sabes qué me preocupa”, “no sabe por qué es tan importante estar ahí”, “no sabe lo que me ha tocado en la vida…” ¿Estamos pidiendo compasión o estamos agrediendo al sugerir que somos más importantes que alguien?

La importancia de ser reconocido y de reconocer, y de saber quiénes somos, quién es el otro y qué hemos hecho, no tiene necesariamente que ver con tener un estatus, o de ser un influenciador en redes sociales, o de la posición social o económica que se tiene en la sociedad o en una organización. 

Podemos explicar la pregunta desde muchos sentidos, por ejemplo, tomando algunos elementos del psicoanálisis. El psicoanalista Jacques Lacan, quien falleció en Paris en 1981 y es reconocido quizás como el más controversial de los psicoanalistas después de Freud, dijo que “toda demanda es una demanda de amor”. Jaques Lacan en su “Seminario 4: La relación de objeto”  introdujo la emergencia de la demanda como un instrumento psicoanalítico. No la demanda en un sentido judicial, sino la demanda como la utiliza él: un derivado de la palabra en inglés demand, que él la interpreta -podríamos decir- como la conciencia de una existencia constante o agobiante.

En los entornos laborales el reconocimiento y el ser valorado en público es uno de los mecanismos para motivar y dar señales explícitas de los comportamientos deseados. Cuando un jefe se lleva el crédito del trabajo de uno de los colaboradores o de un equipo, genera sensación de desconfianza y deshonestidad y distracción pensando en cómo hacer para lograr el reconocimiento que merecía usted y no su jefe, además de la probabilidad de disminución de la motivación para seguir presentando iguales rendimientos.

¿En ese reconocimiento en ámbitos laborales cada cuanto le preguntamos a nuestros colaboradores cómo quieren ser reconocidos por un buen trabajo? Claro, para los gerentes reconocer a todos de maneras diferentes puede ser un gran reto, pero es importante que el reconocimiento tenga significado para la persona que se esmera con compromiso, sacrificio y creatividad por exceder sus responsabilidades, y que se dé un mensaje claro de agradecimiento público que evidencia que gracias a ellos se obtienen resultados que contribuyen al crecimiento y la sostenibilidad de las organizaciones.

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