Error de cálculo

Aunque en ocasiones lamentamos tener que vivirla y en otras juzgamos a quienes la generan, de cierta manera hemos aprendido a vivir con la violencia, hasta tal punto que se hace normal y tolerable padecerla e inconscientemente ejercerla.

Afirmar que sólo una minoría de los colombianos es violenta es un error porque no sólo con la fuerza física o con las armas ésta puede ser ejercida. Basta sólo con contemplar una de ellas, muy común entre nosotros: “la violencia psicológica” definida como “todo tipo de acción de la vida emocional y afectiva de un individuo que genera múltiples conflictos, frustraciones y traumas en forma temporal o permanente y que a su vez afectan su desempeño y sus relaciones interpersonales”.

Este tipo de violencia se puede manifestar a través de comportamientos cotidianos basados en la indiferencia, en el no reconocimiento de las cualidades y aportes de los otros, en el simple hecho de no saludar, en la impuntualidad, en el incumplimiento, en la crítica destructiva, en el tener un semblante agresivo, en el oponerse sin razón o sin argumentos válidos a las nuevas ideas o en el hecho de tomar la palabra que le corresponde a otros, entre algunos ejemplos.

Infortunadamente no somos plenamente conscientes de nuestra actitud y de nuestra forma de comunicar, muchas veces violenta, ¡y lo que es peor! mucho menos somos conscientes de las consecuencias sobre el estado de ánimo, el bienestar y la productividad de las personas. Uno podría preguntarse: ¿por qué pasa esto, en especial en el mundo organizacional? Me atrevo a afirmar que una causa importante está relacionada con la siguiente descripción.

Sabemos que para evaluar el desempeño de una organización, proyecto o equipo, normalmente se comparan los resultados obtenidos frente a las necesidades de partida y a los fines u objetivos propuestos. Por otra parte, tal vez con menos énfasis, también se evalúa la utilización adecuada de los medios o recursos, a través del cumplimiento del presupuesto. De estos indicadores, más no de la forma en que nos comportamos, depende básicamente el peso del reconocimiento, no sólo económico sino también profesional. Esta necesidad de reconocimiento se convierte en un fuerte motivador para alcanzar los objetivos que se definan. En ocasiones esta motivación es tan extrema que puede llevarnos a saltarnos parámetros, procedimientos y, peor aún, los acuerdos, las normas de convivencia y los principios éticos.

Ahora bien, identificando consecuencias, los comportamientos como los descritos no sólo desmotivan, contagian de pesimismo y generan temor sino que, lo que es más grave, crean barreras de comunicación y destruyen las relaciones interpersonales. Pero, sobre todo, ¡matan la confianza!

¿Y qué implica matar la confianza? La ausencia de confianza disminuye sensiblemente la disponibilidad o actitud de las personas o grupos para compartir conocimientos, para actuar colectivamente y para asumir riesgos y, por tanto, tiene importantes efectos sobre el proceso de aprendizaje, sobre el capital social y sobre la capacidad de innovación de una sociedad. Capacidad y características de las cuales necesitamos tanto para afrontar los retos actuales y los que se avecinan para nuestra sociedad colombiana que sin duda tiene, en el cambio de paradigmas y de patrones culturales, una oportunidad importante de desarrollo.

No dudo de que a más de una persona esta descripción le pueda parecer demasiado cualitativa. Pues bien, ¡le aseguro que no! Y no me baso en un capricho, ni tampoco me quiero basar en las múltiples experiencias personales que he tenido oportunidad de vivir. Lo hago en algunas de las reacciones que ejecutivos y empleados tienen frente a la descortesía y a la mala educación en el trabajo, según una encuesta realizada a miles de ellos en empresas estadounidenses y cuyos resultados fueron presentados por la revista Harvard Business Review de abril de 2009 así: 48% de los ejecutivos y empleados disminuía su esfuerzo en el trabajo, el 63% perdía tiempo evitando al ofensor, el 66% dijo que el desempeño había decaído y el 78%, es decir 4 de cada 5 personas, dijo que su compromiso con la organización había disminuido.

Importante: cuide muy bien la forma en que se establecen los objetivos y los parámetros que se usan para medir su cumplimiento y para otorgar reconocimiento:
• Además de la coherencia y la pertinencia de los objetivos, asegure la capacidad, es decir, los recursos de todo tipo requeridos para lograrlos. Cuando los recursos sean inapropiados – insuficientes frente al reto, la gente se “peleará” por ellos.
• Asegure el mutuo acuerdo – alineación, que garantice la existencia del interés compartido, la participación y el respeto entre los involucrados.
• Dé un peso significativo en la evaluación, a los comportamientos que respetan a las personas, a los acuerdos y a las normas y ¡reconózcalos! En consecuencia, no tolere ni premie las prácticas y comportamientos que aunque logren el entregable deseado en cualquiera de sus formas, generen un costo alto en el clima y en la satisfacción de la gente.

El autor es socio fundador de Aljure y Ocampo Comunicación Corporativa. andres@aljureyocampo.com