Retengamos el talento humano

La búsqueda del talento humano en las empresas colombianas es, muchas veces, una cuestión tormentosa respecto a la posibilidad de poder conseguir los perfiles deseados para los cargos, pues se tiende a buscar personal muy capacitado, con una educación alineada a la cultura empresarial, y con un buen registro de la calidad de su trabajo previo. Para ello, la capacitación logrando estimular el desarrollo del talento humano es fundamental, dado que mejora cuestiones de competitividad y desempeño empresarial; sin embargo, nuestro país no se está destacando en el desarrollo de competencias suficientes para la formación y retención idónea de sus trabajadores.

Según las últimas estimaciones reflejadas en The Human Capital Report del Foro Económico Mundial, Colombia apareció en una clasificación media, ocupando el puesto 62 entre 124 naciones evaluadas, aspecto poco favorable, pues incita la mediocridad en la medición del talento humano actual. Al respecto, Colombia se está quedando corta en factores de innovación y tecnología, pues el ranking no evidencia ninguna mejora en los últimos 10 años.

La cobertura en educación también es un aspecto importante a evaluar. La mayor parte de los países en América Latina tienen mejor cobertura en educación primaria y secundaria, a comparación de Colombia en donde las tasas de deserción estudiantil son más altas y la vinculación laboral en variadas labores se da a muy temprana edad. De igual forma, el acceso a Instituciones de Educación Superior es muy bajo, y en muchas ocasiones, los campos de estudio no se conectan con la oferta laboral.

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Una de las tendencias más recientes en las organizaciones es la estima por el valor del conocimiento de sus empleados, pues ello repercute en mejores habilidades y aptitudes en sus trabajadores. Sin embargo, en ocasiones, no se evidencian asignaciones salariales acordes a las responsabilidades del cargo, y las inconformidades por las condiciones laborales empiezan a surgir afectando, indiscutiblemente, la productividad laboral, que repercute en serios desincentivos a continuar bajo las condiciones laborales iniciales.

Gran parte de las empresas colombianas no potencian los resultados fructíferos que se pueden obtener, al involucrar al trabajador con una diversidad de incentivos relacionados con el desarrollo a través de capacitaciones ligadas al liderazgo, mejora continua, motivación personal y desarrollo de competencias.

Ante esto, se debe desatacar el aprendizaje en el trabajo. Es decir, que, aunque se vinculan personas medianamente capacitadas, no se sigue un proceso de crecimiento intra-firma, porque no se implementan programas de educación formal ni educación en el trabajo. Este punto mantiene una alta relevancia, pues según análisis desprendidos del estudio del Foro Económico Mundial, se manifiesta un patrón empresarial donde requieren un 20% del recurso con una preparación alta, el 70% con una preparación media y el 10% con una preparación baja, para tareas básicas que no exigen mayor preparación.

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En la actualidad, se cuentan con aproximadamente 2.500 instituciones de formación para el trabajo y el desarrollo humano en nuestro país. Asimismo, en el Ministerio de Educación Nacional se siguen buscando rutas educativas para que los técnicos y tecnólogos puedan fortalecerse en su proceso de formación, en un intento por promocionar la educación terciaria, altamente demandada en el país y con escaza oferta. Dado que varios empleadores manifiestan dificultades para encontrar el talento humano requerido en sus entidades, la propuesta conocida formalmente como Sistema Nacional de Educación Terciaria – SNET- se postula como una posibilidad para mitigar este problema.

Así, en muchas ocasiones, se deriva el inconformismo laboral por parte del trabajador, y no se percibe el momento adecuado para rotar a un mejor empleo, debido a las bajas expectativas que se conciben hacia el mercado laboral. La inestabilidad del currículo puede considerarse como negativa pues pone en duda el desempeño y el compromiso del empleado; sin embargo, ello no puede convertirse en un estancamiento si se prevén mejores oportunidades. Al respecto, expertos proponen un intervalo de 3 a 4 años como plazo razonable para considerar rotar a un nuevo puesto, dado que se supone que en este tiempo se puede realizar el aporte de valor máximo en el cargo desempeñado.

El estancamiento en un cargo nunca es deseable para el currículo del trabajador, pues es importante constatar la adaptabilidad que tiene el empleado, y un deseo permanente de aprender.  Aquí, la firma juega un papel determinante buscando oportunidades de crecimiento, capacitación y mejoramiento de condiciones como opción válida de retención.

Indiscutiblemente, las preparaciones del trabajador a partir de modelos de gestión del conocimiento son fundamentales, para potenciar los conocimientos y habilidades que tiene un trabajador. Aunque la selección de personal tiene muchos retos por superar en Colombia, mejorar las exigencias, involucrará un esfuerzo de capacitación por parte del talento humano. Sin embargo, esta complementariedad debe darse tanto desde la oferta como desde la demanda laboral, para reducir la brecha existente entre lo que se solicita y lo que ofrece el mercado, a partir del fortalecimiento de la estructura de la educación terciaria actual.

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