Liderazgo femenino… vamos por mucho mentoring

Si nos vamos a la etimología de la palabra nos encontramos con una bonita historia que nos lleva al relato de Homero, donde la diosa Atenea es quien toma la forma de mentor para ser su guía en la vida. Por tanto el mentoring, se fundamenta en  ofrecer conocimiento y compañía.

Desde el punto de vista corporativo, entendiendo la sabiduría como un concepto más fuerte que el de conocimiento técnico, el mentoring es una manera de acompañar, asesorar, escuchar para dar pautas de comportamiento que de manera inteligente permitan a un empleado navegar exitosamente en la organización.

Para el fin que aquí nos ocupa, que es preparar a las ejecutivas en su proceso de crecimiento profesional, definamos cuales son las características de un buen mentor. Primero que todo debe ser un profesional que conozca bien la organización, que tenga un deseo genuino de compartir su experiencia, que más que un jefe sea un modelo a seguir, inspirador, que tenga gran credibilidad y respeto.

El mentoring debe ofrecerse a todos aquellos ejecutivos que a los líderes les interesa que escalen en la empresa. Por supuesto está dirigido a hombres y mujeres y en general debe ser a la población más joven.

Es muy importante tener clara la responsabilidad y compromiso del mentor y el mentee (mentorado en español). Esto implica que hay que tener un plan de acción claro con planes de reuniones, objetivos específicos no solo para el final del proceso sino para cada encuentro, tareas claras para el mentee después de la reunión y compromisos del mentor, especialmente en lograr más visibilidad de otros niveles de la organización en el mentorado.

Para lograr un mentoring efectivo se debe tener como base tres pilares básicos. Tener un calendario específico de reuniones, ojalá con una base mensual o trimestral, establecer desde el principio y con toda claridad los temas de discusión e interés, evitar al máximo reuniones de temas espontáneos o generales de trabajo o conceptos técnicos únicamente y por último estructurar una muy buena relación mentor-mentorado que permita realmente construir al largo plazo.

El mentee también tiene una gran responsabilidad. Debe tener un verdadero compromiso no solo con su propio desarrollo sino con aportar valor a la compañía para la que trabaja. Es relevante que fije bien sus intereses, expectativas y temores para que de esta forma el mentor pueda apoyarlo realmente en su crecimiento. Es claro entonces que el compromiso es de doble vía.

Las empresas en el mundo están buscando más diversidad en sus grupos directivos, las compañías donde las mujeres hacen parte de las juntas directivas son más exitosas y buscan apalancar en su empatía, mayor sensibilidad y pensamiento intuitivo las decisiones correctas para la organización.

Si uno de los más recurrentes “Techos de cristal” es la falta de networking o de comportamientos adecuados en la organización, el mentoring es una herramienta vital para ayudar a las mujeres jóvenes a entender bien lo que les espera en su camino ascendente y cómo manejarlo de una manera exitosa para ellas y el equipo. 

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Varios investigadores han definido que en las empresas con mayor rendimiento las mujeres ocupan más del 30% de las posiciones de liderazgo. De acuerdo con cifras del GMI Rating  2013 Women on Board Survey que toma como base casi 6.000 empresas de 45 países del mundo, solo el 11%  de los directores son mujeres y solo el 63% (de este 11%) tiene al menos una directora mujer y el 13% tiene tres o más.

Todavía nos queda mucho por andar,  pero tenemos que empezar cuanto antes  y una de las mejores formas de hacerlo es con acompañamiento a nuestras nuevas líderes para que estén bien preparadas cuando las requiera la compañía. Es por esto que el Mentoring debe ser parte seria y estructurada de una política de transformación y equidad que abra las puertas para una mayor participación de la mujer en las juntas directivas y en los puestos de mayor rango en el corto y largo plazo.