Opinión

  • | 2009/01/08 00:00

    El papel de la mujer en la empresa familiar: retos y oportunidades PARTE II

COMPARTIR

La primera parte de este artículo se concentró en estudiar los diferentes roles que desempeña la mujer en la empresa familiar y su participación desde cada uno de ellos. Continuando con el lineamiento del artículo, esta segunda parte se enfocará en los retos y aportes que realiza la mujer en las empresas familiares a las que pertenecen.

Retos para la Mujer frente a la Empresa Familiar


La tendencia de la mujer por fomentar la unidad y la armonía familiar, las lleva a desempeñar un papel vital, no mejor ni más importante que el de los hombres, sino diferente.

Si es así, ¿Por qué no contamos con más sucesoras/directivas mujeres?

Primero porque se continúa privilegiando al hombre debido a un tema cultural y segundo porque los padres sienten la obligación de proteger a sus hijas de las difíciles situaciones laborales y profesionales que conlleva el diario vivir en una empresa.

Cabe anotar que entrar a suceder a un fundador tiene unos retos inmensos, este es el caso para hombres y mujeres, pero evidentemente es más difícil enfrentar este proceso para las mujeres que, no sólo tienen que demostrar que no le quedan grandes los zapatos de su padre, sino que como mujer tiene las capacidades para hacerlo.

La mujer de hoy se enfrenta ante la búsqueda del deseado equilibrio entre el desarrollo profesional, el desarrollo familiar y el desarrollo como mujer. Esto requiere una flexibilidad particular en el desarrollo laboral. Es muy común pensar que la empresa familiar se convierte en una opción para aquellas mujeres que quieren mantenerse activas profesionalmente sin dejar de lado la familia. Es aquí donde se pueden presentar algunas dificultades ya que esto puede ser interpretado como una falta de compromiso con el trabajo y por lo tanto una salida fácil. Esto no necesariamente es cierto, ya que el hecho de tener flexibilidad no significa falta de compromiso en el cumplimiento de los objetivos, como lo plantean las nuevas políticas de empresas familiarmente responsables, que a su vez permiten crear una estructura que apoya a la mujer en su intento por conciliar trabajo y familia.

Esta percepción sobre la falta de compromiso, tal vez explica el por qué las empresas familiares invitan a las mujeres a desempeñar trabajos “simples” y transitorios, sin pensar en su futuro potencial como líderes y directivas de la empresa. Y precisamente aquí esta el reto de ser una mujer en estos tiempos, ese doble rol que busca el desarrollo personal sin dejar de lado la familia.

Otro reto que enfrenta la mujer al ingresar a la empresa familiar es el diseño de su plan de carrera. Aunque la mujer esté motivada principalmente por conservar la unidad y armonía familiar, esto no significa que deba olvidarse de su plan de carrera profesional dentro de la empresa, un plan que le permita contar con claridad sobre lo que puede aportar, desde que cargo lo puede hacer y pensar hasta donde quiere llegar, sin autolimitarse, estableciendo prioridades en su proyecto de vida.

El Aporte de la Mujer a la Empresa Familiar


Características innatas de la mujer por el hecho de ser mujer, le permiten realizar aportes a la empresa familiar en aspectos como:

· Competencias directivas : actualmente, las competencias directivas que son mucho más valoradas por las empresas, son competencias que desarrolla la mujer dentro de su entorno familiar, como esposa y como madre, considerando a la familia como una escuela de competencias directivas como: a)La orientación al cliente: La mujer se define a si misma en relación con los demás, su pensamiento contextual le permite comprender las necesidades de una persona dentro de su propio contexto, su capacidad de percepción le permite aportar soluciones adecuadas. Si lo analizamos desde el ámbito familiar, la mujer desarrolla esta competencia frente a su esposo y a sus hijos; la dedicación y atención son aspectos que desarrolla constantemente y por lo tanto, es mucho más fácil transmitirlo al cliente en el ámbito empresarial; b)Liderazgo enfocado en valores: El cual se hace posible mediante el ejemplo; c)La iniciativa: En donde el ser recursiva le ayuda a iniciar proyectos y tomar decisiones; d)El trabajo en equipo: Por su intención de comprender, su sensibilidad aplicada a la dirección de personas, por la tendencia a solucionar conflictos, el trabajo en equipo fluye en una forma más organizada y eficiente. Debido a la conciliación de horarios entre familia y trabajo, las reuniones laborales toman un sentido más práctico, concreto y ágil.

· Participación de la mujer en la empresa familiar: Cuando una mujer se encuentra posicionada en un rol activo dentro del negocio, trabaja por fomentar la participación de otras mujeres en el mismo, con un requisito fundamental: estar preparadas para el cargo que van a desempeñar. Estudios realizados por Babson College y Chicago Family Business Center presenta la siguiente estadística: Cuando el control de la propiedad está en manos de mujeres, el 87% de los casos presenta mujeres de la familia con empleo a tiempo completo, comparado con un 45% de los casos cuando el control de la propiedad está en manos de los hombres:

 

Tabla N° 1. Empleo Tiempo Completo para Mujeres de la Familia

 

PROPIETARIOS
HOMBRES MUJERES
Mujeres de la familia con empleo a tiempo completo 45% 87%
Más de un miembro femenino de la familia con trabajo a tiempo completo 13% 38%

 

· Preparación de la sucesión: Este aspecto se puede analizar desde dos enfoques. El primero, cuando se trata de iniciar el proceso de sucesión, es mucho menos traumático para el padre si es su hija quien interviene en este proceso, pues por lo general, llevan una relación más estrecha y afectuosa que evita el sentimiento de amenaza e inseguridad en el momento de realizar la sucesión. El segundo enfoque se concentra en la facilidad del proceso de sucesión cuando el control de la propiedad está en manos de mujeres. Este proceso se planea con mayor anticipación debido en gran medida, a la tendencia a confiar en terceros, rasgo característico de la mujer y a pensar más en la continuidad de la empresa que en su propio éxito personal. La siguiente tabla arroja algunos resultados de estudios realizados por Babson College y Chicago Family Business Center, en donde podemos observar que en casos en los que el control de la propiedad está en manos de mujeres, en el 49% de los casos ya se ha elegido un sucesor, en contraste con el 40% de los casos en donde el control de la propiedad está en manos de hombres.

Tabla N° 2. Proceso de Sucesión en Empresas Familiares

PROPIETARIOS
HOMBRES MUJERES
CEO es una mujer 7% 52%
Se ha elegido un sucesor 40% 49%
El sucesor es una mujer 7% 31%

 

· Composición equilibrada de los órganos de gobierno: En empresas familiares en las que el CEO es una mujer, se presenta un balance de género en cuanto a los integrantes de la Junta Directiva. Estudios realizados sobre el tema indican que las mujeres presentan un mayor grado de confianza en el trabajo que realizan terceros, independiente de su género.

 

Tabla N° 3. Composición de la Junta Directiva por Género

 

CEO
MASCULINO FEMENINO
Promedio de miembros masculinos 3.2 2.1
Promedio de miembros femeninos 1.4 2.1

 

Analizando lo anterior, el aporte de la mujer a la empresa familiar puede analizarse desde los tres sistemas presentes en una empresa de este tipo: Propiedad, familia y trabajo.

 

Desde la Propiedad

  • Formación como propietarias
  • Participación como propietarias activas

Desde la Familia

  • Políticas familiarmente responsables
  • Consejo de Familia
  • Formación de futuras generaciones

Desde Trabajo

  • Formación en dirección-cargos directivos-comités
  • Elaboración del código de ética
  • Fomentar sistemas de evaluación por objetivos y remuneración por responsabilidades

 

Ganando Espacios a través del Consejo de Familia

Hemos observado cómo la mujer desde sus diferentes roles aporta competencias directivas esenciales para la empresa familiar. Pero, ¿Cómo lograr que las mujeres puedan contar un espacio dentro de la empresa familiar, el cual les permita conciliciar familia y trabajo? Estos espacios se deben empezar a generar en el órgano de gobierno familiar como es el Consejo de Familia, en donde se empiecen a promover mediante jornadas de formación y sensibilización, las políticas familiarmente responsables, creando estructuras que permitan a la mujer trabajar en la empresa y tener una vida familiar y personal. Dentro de la empresa, las mujeres pueden encontrar en los sistemas de evaluación por objetivos, el trabajo realizado desde la casa, las reuniones más concretas y ágiles, una alternativa para flexibilizar su horario. Sin embargo, es fundamental el apoyo de la alta dirección, de los propietarios de la empresa y de los demás directivos para lograr avances en este tema.

Cierre

Definitivamente, los tiempos han cambiado y es innegable la importancia que tiene el rol de la mujer en el desempeño de una empresa, no sólo por sus habilidades para conservar la unidad y armonía familiar sino también porque, al igual que muchos hombres, ha crecido dentro del entorno de la empresa familiar que algún día fundó su padre y/o su madre, ha vivido y aprendido cada día de las experiencias que su familia ha adquirido debido a la labor diaria en su empresa. De esta forma, al igual que hijos o esposos, la mujer, ya sea en su rol de esposa, madre, hija, accionista o fundadora también conoce a profundidad el cómo se desempeña la empresa de su propia familia, conoce su trayectoria y la estrategia para preservarla en el tiempo.

Es para la mujer, independientemente de su rol, una responsabilidad tanto familiar como social, trabajar y aportar para que la supervivencia de su empresa familiar se convierta en una realidad.

Bibliografía


· Chinchilla, N; León, C. La ambición femenina, 2205
· Cole, P. Women in familiy business, Family Business Review, 1997
· Gillis-Donovan, J; Moynihan-Bradt. The power of invisible women in the family business, Family Business Review, 1990
· Rodríguez Alcaide, J. Mujer, esposa, propietaria y viuda. Cátedra PRASA de empresa familiar, España, 2002
· Muson, H. Daughters with the right stuff.
· Salganicoff, M. Women in family business: challenges and opportunities, Family Business Review, 1990
· Vera, C; Dean, M. An Examination of the Challenges Daughters Face in Family Business Succession, in Family Business Review, December 2005
· Women in family owned business report. Babson College, 2002.

 


María Piedad López Vergara,
Investigadora, INALDE, Universidad de La Sabana
Consultora Family Council Consulting International Group FCCIG


Gonzalo Gómez Betancourt, Ph.D.
Profesor e Investigador, INALDE, Universidad de La Sabana
Consultor Senior Family Council Consulting International Group FCCIG


Catalina Montejo Rengifo 
Consultora Family Council Consulting International Group FCCIG

¿Tiene algo que decir? Comente

Para comentar este artículo usted debe ser un usuario registrado.

EDICIÓN 531

PORTADA

La Bolsa de Valores necesita acciones urgentes

Con menos emisores, bajas rentabilidades y desbandada de personas naturales, la Bolsa busca recuperar su atractivo. Finca raíz, su nueva apuesta. ¿Será suficiente?