El poder de la confianza y el aplauso

"En un equipo, no todos pueden pretender tener la misma fama y prensa, pero todos pueden decir que son campeones". Michael Jordan

Es paradójico que se piense en las empresas que los grandes esfuerzos grupales son producto de milagros o situaciones fortuitas, pues un ambiente diseñado para producir intercambios internos abundantes y eficientes desata colaboraciones que atraviesan las barreras organizacionales.

Los tipos de colaboración que se suscitan por los intercambios grupales son extremadamente ricos y flexibles y tienen consecuencias psicológicas positivas en los empleados, sin olvidar los poderosos y lucrativos efectos en las organizaciones. Entre estos puedo mencionar:

Valioso conocimiento semántico: A través de las redes de personas dentro de la organización se puede generar un ambiente de rigurosidad en la disciplina del trabajo, se permite cultivar una propiedad intelectual común y se promueve una diversidad de conocimiento que genera redes extensas de trabajo en la organización, mezclado, claro está, con el conocimiento ya producido dentro de las empresas. Ese conocimiento no sólo incluye la información formal y sintetizada que se encuentra en las bases de datos, sino que también el provechoso conocimiento tradicional de los contenidos y procesos antiguos, que es finalmente la moneda de cambio en la colaboración creativa.

Equipos modulares: La modularidad permite que una organización efectúe múltiples experimentos paralelos, realizando cuantiosas pequeñas apuestas en lugar de unas pocas grandes. La modularidad es un principio de diseño en virtud del cual un proceso o un producto complejo se divide en partes simples y conectadas mediante reglas estándares, en los arreglos modulares de equipos humanos, cada equipo se enfoca en tareas pequeñas y simples que hacen parte de un todo mucho más grande.

Motivación intrínseca: Los psicólogos han descubierto que las zanahorias monetarias y los garrotes de responsabilidad motivan a la gente a desempeñar tareas estrechas y específicas, pero por lo general no promueven el ir más allá de ellas. Las comunidades que surgen de manera espontánea dentro de la organización, no vinculan sus acciones claves con el dinero; pues a pesar de los débiles incentivos financieros, el nivel de motivación es muy alto por la admiración y el aplauso que generan, éstos estímulos son mucho más eficaces para lograr un comportamiento que vaya más allá de lo solicitado: La reputación personal del empleado está adjunta a cada logro significativo mostrado.  Los psicólogos también hacen énfasis en la importancia motivacional de la autonomía, es decir, dejar que las personas decidan por sí mismas cómo y dónde contribuyen de acuerdo con sus habilidades. Y de esta manera, gozan de la satisfacción de producir algo cuya calidad no es definida por un departamento de marketing o por alguna otra área organizacional, sino que por sus propios estándares exigentes.

Altos niveles de confianza: Cuando la información fluye libremente, la reputación de las personas se transforma en la base para forjar la confianza.  Hay un ambiente de observación constante que es desafiante pero no hostil, los empleados saben que su reputación está en riesgo y eso es una garantía del comportamiento, algo así como una auditoría cuando existen jerarquías o los contratos en un mercado específico.  Con la reacción que causen sus contribuciones, es menos probable que la gente actúe de forma oportunista. Con la misma información disponible para todos, es menos probable que una parte explote la ignorancia de la otra. Con un vocabulario común, se producen menos malentendidos. Estos factores aumentan la confianza, que es el capital social fundamental de las comunidades.

Donde la confianza es la moneda de cambio, la reputación es una fuente de poder. En una red de poca colaboración, tal como la mayoría de los mercados y jerarquías, el poder deriva de la capacidad de controlar o de intermediar en el flujo de información y por lo tanto la capacidad de restringir.

En una red de colaboración, la información sencillamente fluye alrededor de lo que sería el punto de obstrucción. Bajo estas circunstancias, hay más poder por el hecho de ser una fuente de información que por el hecho de ser un “guardián” de ella. Y, en consecuencia, los individuos están motivados para maximizar la visibilidad de su trabajo y están ampliamente conectados con los que a su vez generan conexiones; aumentando así los aportes y la colaboración de la información que se maneja en la red.

Estas ideas atienden a la necesidad de crecimiento e innovación de las empresas que aún están regidas bajo modelos tradicionales, pues no se trata de mercados, ni de jerarquías, sino de una poderosa combinación de ambas cosas y de la profunda huella que puede dejar una sociedad que trabaje en red.

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