Talento Humano y Estrategia

El direccionamiento estratégico es una de las más importantes responsabilidades de la Alta Gerencia de cualquier organización, sea pública o privada, con o sin ánimo de lucro. Este patrón de decisiones, coherente, integrador, refleja la interpretación del propósito central de la organización, sus valores centrales y especialmente su máximo objetivo trascendente.
 
Es aquí donde aparece la verdadera tarea de la gerencia: la estrategia, es decir la escogencia entre las diversas opciones, que, fruto del análisis ordenado y holista, aparecen para el equipo directivo.
 
Es aquí donde aparece la verdadera tarea de la gerencia: la estrategia, es decir la escogencia entre las diversas opciones, que, fruto del análisis ordenado y holista, aparecen para el equipo directivo.

Es común encontrar en las empresas pronunciamientos como: “nuestra gente es nuestro más importante activo”, “contamos con el mejor talento humano”, que recogemos, aceptamos y conjugamos con orgullo.
 
En muy raras oportunidades vemos ejercicios en los cuales estas afirmaciones no sean una constante. Sin embargo, a renglón seguido nos encontramos con las decisiones que toman los negocios, y también con planteamientos como: “qué hace aquí la gente de los procesos de soporte, como Recursos Humanos? Ellos no conocen del negocio, cuando tomemos las decisiones fundamentales se las comunicaremos.”
 
Es aquí donde se requiere la coherencia y consistencia del equipo directivo. ¿…o será que es allí donde menos claridad existe respecto del alcance que debiera tener el área de Recursos Humanos en esa gran responsabilidad de vincular el talento humano más competente con la estrategia?

Hoy, en la era del conocimiento, no podemos seguir siendo tibios frente al papel que desempeñan los seres humanos en la construcción del haber empresarial y la gran dependencia que se tiene de saber interpretar el aporte que para nuestras organizaciones dan las personas que las conforman.
 
Al momento de establecer las grandes prioridades de la organización, la empresa debe definir muy claramente cuál es el papel que le va a dar al talento humano.

Bien lo leemos de los grandes líderes como Jack Welch, legendario CEO de General Electric, a quién, cuando se le preguntaba por el uso de su tiempo respondía que un buen porcentaje de éste lo dedicaba a escuchar a sus colaboradores, pero, especialmente, a identificar el mejor talento para nutrir el crecimiento de su organización.

El talento humano no puede seguirse viendo únicamente como un elemento generador de costos. Debe, en cambio, verse desde su contribución y su participación al progreso de la sociedad. El proceso de gestión humana no puede seguir siendo un proceso de soporte para las empresas sino un proceso clave para el cumplimiento de su estrategia.
 
La Alta Dirección debe reflexionar sobre su coherencia y consistencia ante el papel del talento humano en su organización: lo entiende como un verdadero generador de diferenciación competitiva o lo acepta como un elemento básicamente del costo, que debe optimizar?

Entiendo y acepto que los servicios que prestan las personas a las organizaciones tienen un costo sustancial para las empresas, pero también creo profundamente que si vamos más lejos y vemos al Capital Humano como un potencial de generación de riqueza real, especialmente en esta era, habremos dado un gran paso en la dirección correcta de cerrar la brecha en el proceso de desarrollo competitivo de nuestras empresas y del país.
 
No se trata de aventurar juicios, y mucho menos de descalificar a la alta gerencia colombiana. La pretensión no es ninguna distinta a la de generar una reflexión sobre el verdadero papel del talento humano en el desarrollo estratégico de las organizaciones.

Se trata de un reto también para las áreas de Gestión Humana que deben mostrar interés en participar activamente en el entendimiento del negocio, así como en la definición de las metas, lo que les permitirá convertirse en elementos clave dentro del direccionamiento estratégico y llevarlo a su labor diaria en la definición de modelos de competencias, esquemas de gestión integral del desempeño, entre otros.

Este es el planteamiento central, el siguiente paso es cómo volverlo efectivo en la operación diaria, cómo vincular la estrategia con el talento humano y con cuales herramientas específicas?

Las opciones son bastantes y las decisiones son de la Alta gerencia.