Ni un paradigma

Perdí un cliente. Eso me dijo mi amigo Camilo que es consultor. Era muy importante y me deja una baja relevante en mis ingresos.  Esa fue la frase con la que empecé un café con mi amigo que se dedica asesorar en planeación y liderazgo.

No entendí nada de lo que pasaba. Camilo era además de muy inteligente, carismático y buena onda. Empecé a indagar cuál era la verdadera razón para haberlo perdido. Cuéntame la historia le dije.

Empezó a contarme y al final no supe qué decirle. Si iba por un consejo creo que me planteó un dilema que no se sabe cómo redimir cuando pasas los cuarenta. Me explicó cómo este cliente había comprado una empresa más pequeña con un grupo de líderes muy fuerte y me explicó cómo las dos culturas eran absolutamente contrarias.

Llevaban un año tratando de llegar a una fusión exitosa donde el ” mejor talento” se quedara con ellos. La cabeza de una de las Divisiones era totalmente contraria al equipo: lejano, arrogante, algo insolente y cero motivador porque además era arribista y no entendía bien la marca.

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El equipo que ahora debía prestarle share service a las dos compañías sentía una actitud arrogante (con justa razón) no le gustaba el estilo un poco autocrático de este personaje y por tanto no estaban dando sus mejores resultados.

El equipo rendía menos y empezaban a tener problemas de rotación. Llamaron al gran Camilo, mi amigo, para que les hiciera unas sesiones de planeación  y entendiera qué pasaba en realidad para que el equipo rindiera menos.

Olvide decir que Camilo tiene un gran “defecto”. Es transparente y muy genuino. Lo invitaron a hacer entonces una primera alineación donde a través de sesiones individuales y algo de etnografía (observación en la vida real) debía describir qué era lo que pasaba.

Camilo hizo su trabajo. Como consultor se concentró en ser objetivo, en usar su cabeza de siquiatra y comportamiento humano para entender no solo qué tipo de líderes había, sino cuál era el real compromiso de la gente de áreas de soporte con la nueva dirección.

No solo hizo su trabajo sino que lo hizo bien. Le pregunté entonces qué pasaba si todo había salido tan evidente y su reporte estaba bien hecho que había pasado.

Rompí paradigmas, me dijo. Les dije lo que no querían escuchar, les dije la verdad. Empecé a entender, esta empresa buscaba ratificar su pensamiento de que el nuevo líder era perfecto. Esperaban tener un informe que les hablara de el nivel de perfección de sus decisiones. La Vicepresidenta de Talento se ofendió con el reporte.

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La idea de tener un buen informe que le explicara que el problema estaba en la gente era más fácil ya que era algo de actitud grupal que cambiar. Pero entender que el nuevo líder no compartía la identidad de la marca ni entendía quien era su equipo, era moverse en otro nivel.

Siendo el nuevo Jefe el consentido de la Junta Directiva,  no había forma de retar el paradigma.

Camilo llegó a decirles la verdad. El tema era de alineación, pero con el gran jefe. Estaban perdiendo cohesión y compromiso solo por seguirle la falta de adaptación al nuevo líder.

Obviamente en este contexto, le dieron las gracias a Camilo y solo volvieron a llamarlo para que suavizara un poco el informe y se los enviara de nuevo. Cuestionaron la metodología de su trabajo y jamás volvieron a llamarlo.

Finalmente, aunque hacía un hueco para la empresa de consultoría, mi amigo se sentía más triste que frustrado. Tenía un acuerdo por mucho más trabajo que no se cumplió, todo por decir la verdad, por romper paradigmas.

No hay que cansarse. Pensé. El mundo está hecho por gente y por tanto es imperfecto. Solo hay que tratar de buscar consistencia para no llevarnos a otros por delante. ¿Castigan las empresas cuando se dicen las cosas que no se quieren escuchar?

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