Mujeres y niñas en tecnología: ¿y si hablamos de liderazgo antes que de STEM?

Solo en Estados Unidos, se estima que al generar equipos y mesas directivas más diversas en género y etnias para las compañías tecnológicas, estas aumentarían su generación de valor hasta por U$570 billones anuales, resultantes de la suma de rentabilidad y valoración de mercado. Nada despreciable la cifra y completamente justificable la redefinición del papel de las mujeres en la industria, entonces ¿por qué seguimos en la brecha tanto en el hemisferio norte como en el sur?

A propósito del Día Internacional de las Niñas y Adolescentes en Tecnología, celebrado el cuarto jueves de cada abril por la muy reciente disposición de la Unión Internacional de las Tecnologías (ITU) de las Naciones Unidas, el tema de la brecha de género vuelve a sonar y uno de los conceptos más popularmente asociados a ella es el de las STEM (formación en áreas de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés) – incluso se habla de una versión STEM + Humanidades, de la cual yo misma soy partidaria por provenir de estos campos profesionales y entender que el futuro digital debería ser analizado cada vez más desde lo humano.

Las STEM son fundamentales para el avance del mundo, de eso no hay duda, pero de nada sirven las STEM sin las habilidades que conviertan en protagonistas a sus practicantes.

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Un estudio del Boston Consulting Group sobre la correlación entre innovación, diversidad e inclusión en los entornos laborales, demuestra que, efectivamente, el tener equipos más diversos hace a las organizaciones no solo más rentables sino más innovadoras, de hecho, hasta un 34% más rentables a través de la innovación.

Pero si bien los factores de inclusión son impulsores de ese salto en los ingresos, en la tabla del cómo lograrlo, antes del asunto de hombres y mujeres que se ubica en cuarto lugar, aparecen factores de diversidad como los antecedentes multi-industria de los equipos, el país de origen de las personas y la trayectoria profesional.

Todo lo anterior corresponde al listado de ingredientes de esta receta potenciadora de la rentabilidad desde la perspectiva de diversidad, pero ¿dónde está el toque secreto que hace tan apetecida la fórmula?

El liderazgo participativo, la flexibilidad cognitiva, la priorización estratégica, la comunicación interpersonal efectiva y, en general, las prácticas de equidad en la contratación, caen a la sartén y mientras se doran nos preguntamos ¿por qué son tan apetecibles estos ingredientes y por qué son tan difíciles de conseguir?

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Las habilidades blandas que comparten los líderes del mundo organizacional no aparecen en el pénsum de los programas STEM.

¿Cómo estamos preparando a nuestras niñas y jóvenes para enfrentar un mundo tradicionalmente liderado por hombres, dándoles las mismas armas técnicas que ellos tienen, pero restándoles la armadura cultural que ellos han tradicionalmente han portado?

Para cerrar, según lo presenta Equals, organización mundial centrada en el cierre de la brecha de género en el sector tecnológico, al ver el panorama de las startups, de las cuales el 77% tiene base tecnológica, solo el 3% del capital de ángeles inversionistas se entrega a compañías lideradas por mujeres, y solo el 17% a aquellas que cuentan con mujeres en el equipo de fundadores. El porqué de la disparidad está justificado desde el liderazgo: para crecer un negocio se necesitan contactos efectivos que lo apalanquen y la percepción que tienen los inversionistas es que las mujeres no contamos con esas redes de apoyo.

El llamado para los líderes organizacionales es a entender y poner en práctica, la idea de que todas las formas de diversidad agregan valor, económico y simbólico a las organizaciones; entonces, ¿qué tanto capitaliza usted la inclusión?

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