Motivación laboral

En el imaginario promedio, estamos a la espera de tener un trabajo lleno de aspectos motivacionales, en donde el dinero se destaca dentro de las opciones más atractivas. Sin embargo, más allá de las retribuciones económicas, deberíamos pensar en aquellas cuestiones que verdaderamente nos despiertan interés y pasión por lo que hacemos, ay que, después de todo, nos gastamos gran parte de la vida en nuestro puesto de trabajo, desempeñando alguna función.

En promedio, dedicamos entre el 12% y 14% de nuestra vida a ámbitos laborales; y no sólo cuentan las horas presenciales exclusivas a la labor, se le suman las horas extra realizadas en casa, cuando es necesario. Y aunque cuando nos preguntan sobre el trabajo, generalmente asociamos la motivación y el sueldo como un solo tema, pero, indiscutiblemente, a ello debemos agregarle una serie de cosas como los retos, las responsabilidades o el liderazgo, y adicionalmente los incentivos que no son netamente monetarios.

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Sobre el liderazgo, parte del estímulo productivo mantiene un gran énfasis sobre la motivación. Diversos estudios realizados han concluido que el pago realizado por la labor llega a ser sobreestimado, y hoy día toman mayor protagonismo aspectos como el reconocimiento y la satisfacción de un trabajo bien realizado. Esto último está fuertemente asociado con la identidad, el orgullo, y el reconocimiento al esfuerzo.

Sin embargo, hoy día los gerentes se enfrentan con una diversidad de características sobre las cuáles pueden influir positivamente para inspirar una mayor motivación a su personal. Ante ello, el liderazgo situacional parece tomar cada vez más fuerza más dentro de los ámbitos empresariales, pues se adapta al dinamismo de comportamientos y a la diversidad de necesidades del equipo. Los resultados se consiguen, entonces, a partir de la valoración de los niveles de competencia arraigados a cada uno de los miembros del equipo de trabajo; y aunque esto parezca un trabajo arduo para la gerencia, esto se debe basar en la confianza e identificación de tipos de liderazgo asertivos, que puedan ser aplicados dependiendo de las relaciones que se generan entre empleado y empleador.

Algo que vale la pena mencionar es que, para encaminarse en la búsqueda motivacional, primero es necesario descubrir de primera mano lo que nos gusta hacer, y en lo que destacamos para poder desarrollarnos en talento humano. Según expertos en psicología, este último punto sobre el descubrimiento de las habilidades, es uno de los más difíciles de alcanzar e incluso, llega a ser frustrante. A pesar de ello, se debe tener en consideración que siempre hay algo que hacemos mejor que otros, y que llega a ser un talento tan natural que no es fácilmente distinguible.

Por lo general, cuando elegimos un empleo no estamos plenamente conscientes de lo que verdaderamente importará una vez se ha obtenido. Esto se ha propagado bajo una lógica de trabajar para tener y no para ser. La pérdida de interés en seguir las vocaciones y aspiraciones, es una de las características que convierte en algo tóxico el hecho de trabajar en algo que no nos gusta, en algo que nos desgasta.

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Aunque gran parte de las personas afirmará que las situaciones extremas les obligan a aceptar trabajos que se alejan de sus inspiraciones, su conservación puede ir labrando un camino para crear un trabajo propio, o alcanzar alguna meta que conlleve a nuestro progreso con la adopción de nuevo conocimiento, o mejoramiento de nuestras habilidades y destrezas. Lo importante, a pesar de todo, es no dejar de lado lo que se ama, hacerlo con mayor frecuencia y adaptarlo a nuestra rutina. Así, no se arroja todo por la borda y se incorporan las pasiones olvidadas.

Respecto a ello, una intuición básica de la ciencia del comportamiento humano es que las personas se preocupan demasiado por su presente y no les importa lo suficiente el futuro. Así, muchos empleados se preocupan acerca de los beneficios que tienen en sus empleos actuales, como un buen ambiente laboral, pero son cosas que no les importa encontrar en sus empleos futuros. Generalmente, las postulaciones de trabajo llevan consigo preocupaciones sobre beneficios tardíos, tales como posibles ascensos y aumentos salariales.

Una clave importante para afrontar los puestos que no generan gran motivación, es acoplar o identificar algunos beneficios extra que se puede tener laboralmente. Ello, a raíz de hacer más agradable los momentos con pequeños placeres que se relacionen con vocaciones como la música, la escritura o nuevas relaciones interpersonales. De igual forma, en tiempos de crisis, la formación y especialización de los empleados, junto a la estabilidad del puesto de trabajo es una combinación fuerte para incentivar la motivación y afrontar las responsabilidades laborales adquiridas.

En todo esto, el mejor indicador que se tiene para saber si realmente estamos disfrutando de nuestro trabajo es relacionarlo con el hecho de si el comportamiento en ámbitos laborales se aproxima o no a nuestra forma de ser en ámbitos extralaborales. El propósito de los motivadores intrínsecos en las organizaciones es conciliar, todo lo posible, la vida personal y laboral del empleado para lograr un enriquecimiento de su trabajo, mayor interés y dedicación de tiempo a lo que realmente le motiva al obviar factores externos. Así, se llega del idilio a la realidad en el disfrute de la vida laboral.

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