El secreto de una buena implementación estratégica

La definición más sencilla de implementación de la estrategia es hacer que las cosas sucedan. Lograr este pequeño pero profundo postulado requiere de un “vehículo” llamado organización. A su vez, toda organización necesita de un instrumento para que el vehículo marche a la velocidad indicada. El propósito de este artículo es ahondar en el instrumento que se requiere para que se mueva la organización.

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La organización está compuesta por personas quienes, a su vez, poseen motivaciones, intereses, expectativas y temores. Todas estas facetas están totalmente fuera del alcance de la órbita del jefe o de un director general porque son las personas quienes eligen si colaboran con los objetivos de la organización. El mejor ejemplo de esta afirmación lo constituye la frase de Cervantes quien decía: “me obligarán a pasa la noche en la cárcel; pero a dormir en ella nadie puede obligarme”.  

Lo anterior explica claramente que si queremos implementar planes, estrategias o decisiones tenemos que contar, necesariamente, con las personas y, aun más, debemos reconocer que toda empresa es, al final de todo, un sistema de colaboración para lograr unos fines establecidos. En consecuencia, descubrimos que el secreto para conseguir la colaboración de las personas en la empresa radica en la aceptación de las decisiones.

Un directivo cuenta con un recurso escaso y enigmático (así lo muestra la historia) para obtener la colaboración, el acatamiento, la aceptación y cumplimiento de sus decisiones. Estamos hablando del poder, que podemos definir como la capacidad para hacer que sucedan cosas que de otro modo no hubieran sucedido (Deutsch, 1993). Gracias al poder la organización se mueve, las personas toman iniciativas y, especialmente, con él muchas ideas se convierten en realidades.

En resumen, el elemento central de la implementación de la estrategia consiste en la capacidad de los directivos de gozar de un poder efectivo que se traduce en la posibilidad de tomar decisiones, actuar responsablemente (así no sea popular lo decidido) y, sobre todo, ser capaces de tener el consenso permanente de los colaboradores. Un buen directivo, como lo hacen los buenos políticos, tiene que ganarse la aceptación de sus electores todos los días basados en su credibilidad, trabajo y compromiso.

Las palancas de poder en la organización

Todo directivo cuenta con un poder que se constituye en una serie de palancas que ayudan a mover la organización hacia el logro de su estrategia y objetivos.

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En primer lugar, el directivo cuenta con el control de los recursos de la organización. Esto quiere decir que la empresa tiene unos recursos económicos que se distribuyen entre las personas para poder alcanzar sus fines. Esta asignación es fundamental para el éxito de la organización y, además, resulta riesgosa por varias razones. Por un lado, no deben ser los incentivos económicos los únicos motivadores de la conducta humana (como sucedió en Enron). Pero, por otro lado, no se puede desconocer que una buena e integral política de incentivos económicos impulsa el logro y el potencial humano.

En segundo lugar, el directivo tiene a su disposición el uso de la información. Esto le permite saber de primera mano qué pasó, qué está pasando y qué puede pasar en la organización. Este poder ayuda a tomar decisiones para prevenir problemas o impulsar a las personas.

En tercer lugar, el directivo tiene acceso a otra forma sui generis de poder que consiste en el acceso a personas influyentes. Todos hemos visto cómo una relación, una llamada o estar en el radar de alguien que toma una decisión es determinante para cualquier empresa y organización. Esto supone que los directivos de vértice de la organización deben asegurarse este tipo de poder contando con una intensa agenda externa que les permita compartir el poder relacional con su organización y su propia empresa.

En conclusión, debemos reconocer la importancia del poder a la hora de implementar nuestras decisiones y planes. Sin embargo, el poder es efímero, de corto plazo y, una vez, terminados los factores que dieron su origen, el cargo o la subordinación, por ejemplo, desaparece el acatamiento y la aceptación. Por eso, es clara la expresión: “a rey muerto, rey puesto”. En consecuencia, nos queda una figura que subsiste en el tiempo: la influencia y la autoridad, tema que veremos en el próximo artículo.

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