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Opinión

  • | 2019/06/30 00:01

    El efecto coach

    Nos movemos por tendencias. Asumimos nuevos nombres y formas de ver el mundo de acuerdo con lo que el universo va exigiendo. Actualmente está de moda hablar de coaching, impacto, legado, dejar huella…ayudar.

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¿Deben los líderes hoy tratar de ser más colaborativos y menos dirigentes? Tomar decisiones consensuadas con una capacidad limitada de aplicar autoridad, una búsqueda larga y algunas veces no tan eficiente de acuerdos colectivos, es lo que pareciera marcar un liderazgo más exitoso.

En realidad, a veces entendemos demasiado literalmente las descripciones de organizaciones matriciales o jerárquicas. Las matrices se buscan para encontrar apoyo mutuo, un espíritu de colaboración que lleve a mayor compromiso, un control de posible poder en pocas personas y una forma de encontrar decisiones de consenso.

Sin embargo, siento que la guerra de egos se incrementa en las organizaciones matriciales. La búsqueda del brillo propio y la falta de accountability claro (responsabilidad) en muchas ocasiones hace que sea fácil que la culpa sea de nadie por que la responsabilidad era de todos.

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Los nuevos líderes entonces no solo necesitan inspirar a través de sus actos. Necesitan tener credibilidad y no solo verse como buenos coaches pero realmente actuar como excelentes facilitadores de vidas profesionales y personales.

Y es que el coach no puede ser una tendencia ni una forma de ganarse la vida más o menos cómoda.  Un verdadero coach no puede ser una persona que se crea mejor que otro o que sienta que puede pontificar porque tiene una posición de liderazgo. En los últimos días me he preguntado mucho si este tema de querer ayudar a los demás, dejar huella, impactar a los otros no termina siendo más por el ego propio que por el verdadero propósito.

Un líder coach acompaña el proceso, pero también dice la verdad. Alguna vez en un proceso real de feedback en una compañía cuyo nombre no recuerdo, el manager le dijo a uno de sus directores que ella no tenía unos skills vitales para la Organización. Esta directora no se lo tomó muy bien ya que técnicamente era impecable.

Su nivel de paranoia individual y su inseguridad, aunque era una directora que había estudiado medicina más de 7 años, hizo que esta persona se sintiera amenazada. Ante la amenaza que imaginó, sacó esta parte terrible del ser humano y armó una campaña para dañar la reputación de su manager, lo acusó por acoso laboral y montó toda una película digna de un capítulo de black mirror.

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El final de la historia no es muy alentador. Su líder que estaba intentando hacerle coaching y acompañarla de hecho en algo que la estaba haciendo sufrir muchísimo, terminó crucificado por hacer lo correcto. Y como los errores humanos son más frecuentes que el sol en la playa, el manager, a quien conozco y es un coach impecable, perdió el impulso por un mero instinto de supervivencia.

Las Organizaciones deben potenciar el coaching de sus líderes. No castigarlo. En este caso que comparto hoy les cuento que esta médica salió de la Compañía unos meses después de este evento, no por su manager, por su falta de desempeño, ya que sus deficiencias en habilidades gerenciales hizo que la Organización tuviera que sacarla.

Todo este proceso duró más de seis meses. Cuánto perdió la Empresa en tiempo, dinero, mal ambiente interno y con otros stakeholders solo por la terquedad de no empoderar en realidad el proceso de acompañamiento.

No le pidamos a los nuevos líderes que sean coaches naturales. Demos herramientas por que dirigir gente debe tener el coaching presente y este es una ciencia que estudia comportamientos y propende por un acompañamiento que desarrolle almas y mentes.

Las empresas no tienen emociones. Los productos no tienen emociones. Los humanos si las tienen. Los humanos quieren ser parte mas grandes que ellos mismos (Bryan Kramer).

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