¡Dígale adiós a los incentivos económicos!

El asegurar que los colaboradores participen activamente de los procesos de innovación es un reto común en las organizaciones, pues una cosa es pensar en grandes ideas y otra que las personas se comprometan a hacerlas la realidad. Por eso, en un esfuerzo por acelerar la tasa de éxitos, es común que se generen incentivos para promover la integración en estos procesos. Sin embargo, esto puede estar generando el resultado contrario. De hecho, más de 40 años de investigación han demostrado que los incentivos económicos bloquean la creatividad e incluso disminuyen la productividad.

La motivación que debemos incentivar es la intrínseca, aquella que surge desde adentro; la que nos lleva a hacer las cosas simplemente porque nos interesan, nos apasionan o porque son relevantes para nosotros.

Daniel Pink, investigador del tema, plantea que este tipo de motivación se manifiesta en el trabajo a través de la autonomía, la maestría y el propósito. La autonomía, se refiere a la capacidad de dirigir nuestras propias vidas; la maestría, al deseo de ser cada vez mejor en lo que se hace; y el propósito, a la creencia de que lo que hacemos tienen un impacto que va más allá de nosotros mismos. Estos factores constituyen un cambio de paradigma para las empresas y para la forma de gerenciarlas.

Motivar desde lo intrínseco no significa que no se pagará de manera adecuada, sino dejar de enfocarse en el dinero y empezar a dar más autonomía a las personas; esto es una respuesta a los problemas de rotación y la falta de interés de los millenials. ¿Pero cómo se vive en la práctica? Trabajos por objetivos, horarios flexibles, oportunidades para trabajar en proyectos de interés, entre otros.

Lo anterior quiere decir que los incentivos económicos funcionaban muy bien hace algunos años, cuando las demandas del trabajo, respondían a percepciones tradicionales del trabajo propias de la primera revolución industrial. En esta, se ve al trabajo como un sistema en el que la forma de aumentar la productividad y el desempeño era premiar los aciertos y castigar los errores. El problema, es que en un modelo laboral enfocado a la innovación, las organizaciones deben tener una alta tolerancia al fracaso, pues un 90% de estos esfuerzos fallarán.

Además, hay que tener en cuenta que los premios jugarán siempre en nuestra contra, pues si se dan se bloquea la creatividad al tiempo que se manda el mensaje de que solo se puede pensar de una forma diferente si hay dinero de por medio. ¿Pero qué sucede entonces cuando se acaba el presupuesto para premiar las nuevas ideas? ¿Se deja entonces de innovar?

Si queremos que la innovación se convierta en parte de nuestras culturas organizacionales, debemos esforzarnos por que ésta sea una competencia inconsciente que se permea en todos los niveles, y para lograrlo, esto debe ser una motivación tiene que venir desde adentro; del simple gozo de ejecutar la tarea.

Es común que en el mundo empresarial se ignoren los resultados de las investigaciones, pero si prestamos atención a éstos, quizá encontremos formas de innovar en diferentes áreas del negocio. Por ejemplo, a partir de lo anterior, valdría la pena revisar los modelos de compensación de las fuerzas comerciales, pues si bien funcionan, en tiempos de crisis se requiere de un componente creativo más alto para conectar con las necesidades del cliente y poder generar una gran cantidad de soluciones de venta que generen relaciones de largo plazo, debido a que las tradicionales técnicas de cierre pueden no seguir siendo tan efectivas. Esto exige entonces que pensemos de una forma más integraly que hagamos de la creatividad una habilidad esencial de nuestras vidas.