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Opinión

  • | 2019/08/14 00:01

    Dejemos de pensar que la gente solo trabaja por el salario

    Nada alcanza a compensar la mala noche del domingo, cuando se sabe lo que le espera el lunes con un jefe insufrible, un trabajo tedioso y sin futuro, una cultura enferma o una empresa inestable.

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Uno trabaja en función del cheque porque de algo tiene que vivir, aun si también quiere que su trabajo tenga sentido y que el lugar donde lo hace se ajuste a sus propios valores. Difícilmente un buen ambiente laboral compensa por sí solo un mal salario, aunque sí que puede aletargar o estancar a aquellos que se acomodan en un sitio, porque la pasan bien con un esfuerzo moderado. Pero, ¿qué tan cierto es que uno se va de un trabajo principalmente por dinero? 

Una encuesta reciente realizada por PayScale, un portal de internet que analiza temas de compensación y beneficios, preguntaba a casi 40.000 empleados en Norteamérica qué es lo que más los motiva a cambiar de empleo, en medio de una economía que se muestra fuerte, con altas tasas de crecimiento y baja tasa de desempleo. Por supuesto, en un ambiente de tanta seguridad, hay más gente que se arriesga a renunciar en busca de mejores oportunidades, pues la expectativa de encontrar un nuevo trabajo es alta. Y esa expectativa a menudo se traduce en más dinero, si bien esto funciona más como un aliciente para cambiar de empleo que como una forma de motivar la permanencia, pues –una vez llegado a una nueva empresa los nuevos contratados esperan encontrar un ambiente sano, una cultura con la cual se logren identificar y una tarea que signifique algo para ellos. 

Las encuestadoras que recogen este tipo de respuestas online (PayScale, BambooHR, Laudale, Glassdoor, etc.) preguntan cosas como si usted prefiere un aumento salarial de 3-5% vs. una promoción sin ajuste de sueldo, o si preferiría una bonificación vs. un reconocimiento público de sus logros por parte de la alta dirección, entre otras cosas. Por supuesto que uno podría criticar las preguntas, pensar que no todo el mundo va a responder igual, etc., pero los resultados son indicativos de cómo piensan diversos grupos poblacionales frente al mismo tema, cruzado con los datos de la situación laboral en el entorno macro. 

¿Por qué los colaboradores comienzan a buscar trabajo por fuera? Según PayScale, por más dinero (25%), por insatisfacción con su empresa actual (16%), por buscar una firma más alineada con sus propios valores (14%), por el tipo de contrato o vinculación laboral (10%) o por el nivel del cargo o flexibilidad de horario (9%). Pero cuando se trata de elegir entre dos empresas cuyos salarios son similares, 27% optan por la que ofrezca “un trabajo más significativo”, un 17% por uno que suponga “mayores responsabilidades”, y un 16% por el que ofrezca un cheque más grande, siendo este último un factor mucho más importante entre los millenials, para quienes obtener promociones y aumentos es muy importante. Y en el caso de las mujeres y de hombres más maduros, preferirán una empresa que les ofrezca un horario más flexible, muchas veces porque tienen alguien a quien cuidar en su familia. 

Esto es relevante en Estados Unidos por su economía robusta, que está estimulando uno de los niveles de rotación laboral más elevados de su historia, con más de 3,5 millones de personas renunciando voluntariamente a su trabajo solo en el mes de marzo. Tanto así que Mercer, la firma multinacional de consultoría, reveló en su estudio global del 2018 que la rotación en las 163 grandes empresas entrevistadas ya superaba el 15%. Según la consultora, más de la mitad de estos corresponde a millenials

En febrero pasado, la consultora en temas organizacionales Korn Ferry decía que, en esta situación de bonanza en el mercado laboral de Estados Unidos, aquellos que están cambiando de puesto (job switchers) aumentaron sus ingresos en promedio 4,6%, mientras que quienes se quedaron en sus lugares de trabajo subieron en promedio 3,4%, en un país con inflación del 1,6%, tasa de desempleo en su índice históricamente más bajo (3,8%) y batiendo récords en el número de puestos creados a nivel nacional. Algo similar no se veía desde que el país salió de la crisis financiera de 2008-2009.

En un ambiente macro tan positivo y con tan buenas noticias para los trabajadores, un gran reto para las empresas es retener a los mejores empleados y mantener controlados sus gastos de nómina. Pero en países como Colombia, donde esto no es lo que está pasando -pues tenemos una inflación superior al 3% y una tasa de desempleo superior al 10%-, un diagnóstico recurrente es que las empresas no están encontrando el talento que requieren para cubrir muchas vacantes. En ese sentido, sea en Estados Unidos o en Colombia, es frecuente escuchar que hay una especie de “guerra salarial” para mantenerse competitivo en el mercado laboral, especialmente para ciertos cargos y funciones donde hay baja oferta de trabajadores con ciertas competencias, profesiones y niveles de experiencia muy demandadas. 

Por supuesto, es importante ser externamente competitivo en términos de lo que su empresa paga, pero no es suficiente para retener a los mejores colaboradores. Cuando a uno le suben el sueldo, puede calmar cierta ansiedad si uno se siente por debajo de lo que necesita o de lo que merece, pero al cabo de pocos meses siguen pesando cosas como el clima laboral, el trato con el jefe, el reto y la atractividad de la tarea, la extensión de la jornada laboral, el reconocimiento por los aportes, el equipo de trabajo, etc. No poca gente renuncia a un trabajo, incluso sabiendo que en otra parte ganará lo mismo o incluso menos, si le ofrecen un lugar o un reto por el que vale la pena levantarse el lunes en la mañana con buen ánimo. Asimismo, nada alcanza a compensar la mala noche del domingo, cuando se sabe lo que le espera el lunes con un jefe insufrible, un trabajo tedioso y sin futuro, una cultura enferma, o una empresa inestable. Especialmente, después de cierta edad, con experiencia y con mayores responsabilidades personales a cuestas, mucha gente valora la seguridad, el buen trato, la autonomía y el reconocimiento, más aun los que saben cuánto valen en función de su experticia, su experiencia y sus logros. 

También es importante pensar en esto de cara al desarrollo de los directivos y la gerencia media, pues no toda amenaza de retiro de un colaborador que llega con una oferta más atractiva debajo del brazo se resuelve con un aumento de salario; siempre habrá empresas capaces de ofrecer un peso más, una oficina más grande y un título de cargo más impresionante. Los jefes siempre pueden ofrecer otro tipo de incentivos que convienen al empleado tanto como a la empresa, como sucede con los entrenamientos, certificaciones, programas de formación y desarrollo, o traslados horizontales a funciones diferentes o a proyectos más retadores para ampliar el espectro de sus competencias. De hecho, es mucho más factible que la misma empresa donde uno está la dé la oportunidad a un buen empleado de probarse en una nueva área o función a que lo haga otro empleador, el cual lo buscará por lo que ha probado que sabe hacer, más que por lo que quisiera aprender.

Sin embargo, no todo el que se va lo hace por un salario significativamente más alto, sino por no quedar atado por mucho tiempo al mismo cargo o empresa y mostrar mayor movilidad en su currículo. En Estados Unidos hoy el promedio de duración en un cargo se ha venido reduciendo hasta alcanzar apenas 4,2 años. Esto porque la gente, de cualquier generación, ya no ve solo el cheque como el gran motivador para permanecer en un cargo, cuando este no ofrece nada más que dinero. 

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