Opinión

  • | 2019/04/08 12:09

    Cuatro pilares para ser un gerente general eficaz

    Como investigador y profesor de Inalde Business School, he descubierto que uno de los grandes problemas a la hora de dirigir empresas radica en que los directivos tienen una visión reducida de la empresa. Muchos de ellos quieren entender la organización desde la estrategia, los estados financieros o las operaciones y con ese enfoque se toman las decisiones.

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A mi juicio, esta es una mirada parcial y reducida porque la empresa es una realidad amplia que abarca personas, procesos y estrategias. Como consecuencia, he elaborado un esquema general que ayuda a dirigir la empresa a partir de cuatro pilares.

El modelo de negocio

En primer lugar, toda empresa debe contar con un modelo de negocio que básicamente debe responder a la pregunta: ¿cómo gana dinero la empresa? Un buen modelo de negocio involucra los asuntos de la estrategia competitiva, la captura y entrega de valor a los clientes, los productos o servicios, los canales, la creación de unas ventajas competitivas que aseguren una posición estratégica en el mercado. Por ejemplo, Pixar logra capturar la atención de los niños mediante historias; Apple seduce a sus clientes con un diseño y una experiencia de marca de unos productos geniales y, en Colombia, Arturo Calle ofrece moda y diseño a precios razonables.

La estructura: personas y capacidades personales

En segundo lugar, toda empresa debe contar con una estructura que debe estar debidamente organizada, coordinada y motivada. Este pilar responde a la pregunta: ¿cómo coordino a las personas? Para este propósito, los directivos deben saber definir los encargos, los objetivos y, sobre todo, las expectativas que tienen sobre cada una de las personas que están bajo su mando. Un buen ejemplo fue la capacidad mostrada por CEO como Jack Welch (GE), Jonh Browne (BP) o Lars Kolind (Oticon), quienes movilizaron la organización en función de objetivos y metas. Welch creó una cultura de la formación y el entrenamiento gerencial sin precedentes; Browne cambió las reglas de juego en la industria del petróleo a partir de la autonomía en los equipos y el feedback entre pares. Kolind logró una organización ágil, innovadora y muy productiva mediante su determinación y comunicación interna y externa. En Colombia, empresas como Super o Quala brindan valor al papel de la organización en el desarrollo de sus estrategias.

Este pilar requiere, en especial, el uso de soft skills por parte de los directivos como la comunicación, la formación, el trabajo en equipo y la delegación. El problema radica en que los directivos saben resolver sus problemas operativos, pero muchas veces se quedan cortos frente a las dinámicas inciertas y complejas de las relaciones humanas.

El gobierno corporativo

En tercer lugar, toda empresa debe contar con un gobierno corporativo. Este responde a la pregunta: ¿cómo reparto el poder y cómo aseguro la continuidad de la organización en el largo plazo? Todo gobierno corporativo tiene dos grandes pulmones. Por un lado, los comités de dirección o de gerencia y, por otro, las juntas directivas. Este pilar es uno de los más sensibles porque exigen una relación prudente y constructiva con los propietarios de la empresa y sus representantes y, adicionalmente, con los stakeholders que influyen en el para bien o para mal en el futuro de la empresa.

Un buen gobierno corporativo se vale de una cultura de toma de decisiones, lo cual exige prudencia directiva y capacidad de construir colegialidad. Asimismo, es necesario un ambiente de deliberación constructiva. De igual modo, requiere de mecanismos eficaces de control y auditoría, así como, la generación de una cultura de la legalidad, la transparencia y el cumplimiento de los deberes con la sociedad.

Sin embargo, lo más importante en el pilar del gobierno es la creación de una cultura de la sucesión directiva que implique la preparación de los cuadros directivos y, sobre todo, la transmisión de los valores fundacionales que forjaron la identidad y dieron el éxito a la empresa.

En Colombia vivimos el “síndrome del tercermundismo” en las sucesiones directivas, como lo llamaría Steve Jobs. Nos cuesta mucho reconocer que con sentido de anticipación y previsión debemos formar y preparar a las personas que serán los relevos competentes de la organización. Muchas veces en las empresas, con la llegada de “paracaidistas”, constatamos el fracaso de la falta de políticas internas de promoción, formación y desarrollo de liderazgo al interior de la organización.

La cultura y los valores organizacionales

Por último, toda empresa debe forjar una cultura. Muchas empresas actúan como si fueran la sumatoria de individuos y olvidan que las empresas requieren actuar con espíritu de cuerpo y unidad, por eso, se llaman corporaciones. La cultura se forja de dos maneras: en primer lugar, recordemos que los directivos se comunican siempre y en ocasiones verbalizan. Por ello, los directivos son un imán de la cultura con su coherencia y ejemplo. En segundo lugar, es imprescindible la formación y la comunicación de los valores de la empresa y la creación de lenguaje y narrativas comunes. Por tal motivo, una empresa sin valores compartidos es un proyecto simplemente económico que no genera aprendizajes, sentido de propósito y unidad.

Conclusión

Si queremos tener una visión más integral de la empresa, debemos reconocer que hay que ir más allá de la realidad financiera y operativa y, por el contrario, ampliar miras de cara a una dirección integral que se apoye en los cuatro pilares: el negocio, la estructura, el gobierno y la cultura.

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