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Opinión

  • | 2016/10/21 00:01

    ¿Confía usted en sus empleados?

    La escasa promoción interna en las empresas quebranta la moral y el potencial de los empleados.

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Aunque no a todas las organizaciones les resulta fácil verlo, creo que a las organizaciones les iría mejor si dieran más oportunidades a sus empleados. Pero desafortunadamente en el mundo corporativo se sigue valorando mucho más el talento externo; esa mirada hacia adentro, en la que acudes primero a tu gente y luego buscas ayuda afuera, sigue siendo utópico en las organizaciones y es, a mi modo de ver, una cuestión de percepción. Hay una tendencia a ver a las personas de nuestro equipo de trabajo con menos talento del que tienen y, por el contrario, pensamos que lo que nos puedan traer de afuera siempre va a ser mejor. Detrás de este fenómeno puede existir un cierto complejo de inferioridad en las empresas y en sus responsables, y la razón visible es que los directos responsables se desestiman a ellos mismos y por eso tienden igualmente a desestimar las capacidades de sus profesionales.

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También puede obedecer a la incapacidad de los directivos para arreglar los problemas internos, lo cual los lleva a acudir al mercado externo en busca de atajos milagrosos; nos gusta pensar que hay soluciones sencillas e inmediatas para problemas complejos. Si una empresa afronta retos como la digitalización o una reestructuración para adaptarse a los cambios del mercado, tiene dos opciones, la primera buscar alguien de afuera que de forma mágica implemente ese cambio, y la segunda que todo el mundo se arremangue para trabajar en conjunto con toda la organización para acometer esa transformación. Vale aclarar, que en ese esfuerzo interno puede haber cabida a contrataciones externas que aporten refuerzos y se sumen al resto del equipo.

Cualidades invisibles

Típicamente, solo entre el 25% y el 30% de las vacantes que se producen son cubiertas por promoción interna, y el hecho de que se acuda a un mercado externo no obedece, en la mayoría de casos, a que no se confíe en las capacidades de los empleados, sino a la falta de planificación dentro de la organización. Si hay talento en las personas que están dentro, indiscutiblemente se cuenta con él; realmente el problema es que las compañías no anticipan sus necesidades y por ende no van a disponer del talento que precisan cuando estas surgen.

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Parte de las responsabilidades de un líder está en conocer integralmente el potencial de su equipo, esto significa que se debe dedicar más tiempo a interactuar con sus colaboradores.  Si una persona tiene talento, pero no se le permite usarlo, se genera un desapego con la empresa, por la marca y con su líder. Ahora bien, si por el contrario se le asignan responsabilidades que exceden sus capacidades, se frustrará.

Numerosas organizaciones utilizan mapas de talento para localizar el potencial interno que pueda resolver las dificultades. Y para ello, lo ideal es disponer de antemano de los perfiles profesionales en los que se han identificado las fortalezas, puntos de mejora y expectativas dentro de un equipo. Así, cuando se produce la necesidad, se cruzan los requerimientos del cargo con los perfiles ya existentes y se analiza lo lejos o cerca que se encuentran de poder desarrollar una solución exitosa.  Y la clave para que todo el proceso sea riguroso, medible, objetivo y consensuado por todos los implicados en la decisión final, es que no solo dependa de Recursos Humanos o del criterio de un solo Directivo que propone un nombre para la vacante (que quizás no es el más calificado, sino el que “sobra”), sino por un trabajo honesto y transparente previamente planificado.

Creo que hay unanimidad a la hora de enumerar las ventajas de confiar en una persona de la casa, en primer lugar, por el costo, pues siempre resultará más económico que traer un gran fichaje de afuera. También porque conoce la cultura y los valores de la compañía y está familiarizado con los procesos, los clientes y por lo tanto el tiempo de adaptación será mucho menor, además que un empleado es el único capaz de llegar hasta los niveles más emocionales y relacionales de la organización. Éste conoce el ´comportamiento invisible´, que es esa forma particular de hacer las cosas y de saber a quién acudir en cada momento en minucias que no están en los procedimientos, pero que son esenciales para desenvolverse en ese entorno.

Ojo, no siempre será inadecuado buscar fuera, pues un profesional externo será la mejor opción cuando se quiere abrir una nueva línea de negocio o necesitamos nuevos ojos que vigoricen los automatismos de la empresa. Siempre serán bienvenidas personas que aporte nuevas ideas, puntos de vista y un soplo de aire fresco a la empresa, pero ante una igualdad de condiciones para mitigar vacantes siempre será mejor una solución casera. 

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