Buscando empleados, seleccionando talentos

Creo que hay un proceso al cual la mayoría de los líderes de la organización no le prestan suficiente atención. Se trata de la selección de nuevo talento para la empresa.

Obviamente este es un tópico que realmente puede tener mucho de operación y por tanto es desgastante, pero voy a compartir algunos puntos de vista que nos pueden ayudar a entender y darle un poco más de nuestra energía y tiempo a un proceso tan importante.Estos son puntos básicos que aunque sabemos, a veces no recordamos, veamos:

1. Claridad en la descripción del cargo. No puede dejarse esta responsabilidad a Recursos Humanos solamente. Si el cargo es nuevo hay que entender bien qué necesitamos, cuál es el alcance del cargo, cuál puede ser el futuro de la posición y su posibilidad de desarrollo. Si el cargo ya existía y tenemos la vacante no debemos "correr" a cubrirla solo por tarea. ¿Qué tal pensar si es necesario cambiar la forma de hacer las cosas y aprovechamos la posibilidad de tener un cambio en el alcance de la posición?

2. Tiene que ser interno. Es una premisa que hay que evaluar más, puede ser que el candidato sea interno si hay alguien preparado para asumir el rol, pero tal vez podamos presionar la situación solo por llenar la vacante, lo cual es tremendamente cortoplacista. Lo más salomónico sería tener un grupo de candidatos externos e internos y hacer un proceso justo que incluya a todos. Y que gane el mejor.

3. Que haga match. A veces nos concentramos en cubrir solo la parte técnica, el background, la universidad en la que se graduó y si habla varios idiomas (por ejemplo). Pasamos por alto el perfil que necesitamos del nuevo miembro del equipo en términos de estilo social, empatía y aporte. Pensemos en qué equipo tengo y qué necesito para fortalecerlo en términos de interacción, eficiencia, desempeño y armonía laboral. No siempre lo que luce como una gran estrella sola, en el cielo brilla igual cuando está en una constelación. Lo más importante es que genere valor al grupo, tanto técnico como en ambiente y desempeño.

4. Con o sin head hunter. A veces la decisión no está en manos del gerente, depende de la empresa, de las políticas y de lo que puede hacer directamente Recursos Humanos. Pero si vamos a trabajar con head hunter es buenp reunirse directamente con ellos y darle muy claramente lo que se busca. Explicar la cultura de la empresa, el futuro del cargo, las razones por las que se fue el empleado anterior, entre otros.

5. Con método pero con flexibilidad. Hay que tener una metodología clara en la contratación, seguir las políticas y los procesos de la empresa. Pero como todo en la vida será imposible encontrar la perfección en cualquier ser humano así que seamos lo suficientemente flexibles para saber que negociamos en el proceso. Tal vez su ingles sea perfecto pero no sus años de experiencia, hay que ver caso a caso. Para algunas posiciones es muy interesante hacer un assessment donde se maneje un caso y se pueda medir su capacidad técnica, pensamiento estratégico, manejo de presión o en general lo que interese para la posición.

6.Diversidad en los finalistas. Debemos propender por que el grupo de finalistas tenga diferentes perfiles, género, antecedentes académicos y experiencia. Una buena mezcla permite hacer una mejor selección y tener mejores opciones ante lo que necesita la Organización. Es una buena dinámica también para lograr políticas incluyentes y grupos diversos que agregan más valor a la acción colectiva

Es interesante entender que si buscamos talentos, gente que potencie los equipos debemos involucrarnos de manera activa en la búsqueda como líderes e igualmente empoderar a todos los que tienen gente a cargo que lo hagan. Incluso entre colegas que deben funcionar mucho juntos también es válido. No contratamos solo por cubrir vacantes normalmente debemos buscar talentos reales que abren valor a los equipos y potencien sus resultados.