Opinión

  • | 2017/11/28 00:01

    Beneficios no salariales

    Los pactos de desalarización son una herramienta de flexibilización laboral, que permiten al empleador reducir los altos costos que se desprenden del contrato de trabajo.

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Es posible pactar qué parte de la compensación del trabajador no sea constitutiva de salario.  En este sentido es posible acordar qué pagos habituales de la compensación mensual del trabajador estén excluidos del salario. 

Fue la Ley 50 de 1990 la que introdujo algunas modificaciones y aclaraciones al Título V del Código Sustantivo del Trabajo que reglamenta los temas relacionados con el concepto salario.  Uno de sus objetivos fue darle la oportunidad al empleador de suministrarle al trabajador beneficios que no tuvieran carácter salarial, es decir, los cuales no harían parte del cálculo para liquidar prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social y parafiscales.  El artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, permite a las partes - empleador y trabajador - acordar que ciertos beneficios, tales como bonificaciones, auxilios, primas extralegales y gratificaciones, entre otros, no sean considerados salario o factor de salario. Es precisamente con base en esta norma y a partir de su vigencia que las partes pueden acordar “pactos de desalarización”.

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Para que los beneficios o auxilios de los que habla el artículo 128 no sean considerados como salario, para todos sus efectos deben cumplirse, los siguientes requisitos: 

  • Que el pago no retribuya de manera directa la prestación del servicio individual del trabajador. En este sentido es importante tener en cuenta que los “pactos de desalarización” no pueden violar las normas generales sobre el hecho que la retribución directa por el trabajo, es el salario. Es así como las partes no pueden acordar, por ejemplo, que el sueldo básico mensual o las comisiones sobre las ventas no son salario. 
  • El beneficio puede ser entregado de manera ocasional por mera liberalidad o puede ser periódico, por un acuerdo entre las partes. El pago habitual de beneficios extralegales requiere de un pacto expreso de exclusión. La norma autoriza a los contratantes pactar que ciertos auxilios o beneficios sean excluidos de la base salarial, siempre que este acuerdo conste por escrito.  De no constar por escrito, el acuerdo será ineficaz.  

La ley laboral no establece un límite para el monto de los beneficios no salariales.  Sin embargo, la jurisprudencia ha establecido que los pagos no salariales deben ser razonables y guardar proporcionalidad respecto del salario.  No obstante, lo anterior, sí existe un límite en la cuantía para los pactos de exclusión salarial frente a las cotizaciones al sistema de seguridad social. El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 establece:

Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados en los artículos 18 y 204 de la ley 100 de 1993, los pagos no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración”.

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Esta ley obliga a los empleadores a liquidar las cotizaciones a salud, riesgos laborales y a pensión, ya no solo sobre el salario, sino también sobre los beneficios extralegales que excedan el 40% del total de la remuneración mensual.  Se cambia entonces el ingreso base de cotización (IBC) para calcular los pagos de la seguridad social (pensión, salud y los riesgos profesionales), no así para los parafiscales y otros pagos que se siguen liquidando con base únicamente en el salario.

Esta ley no modifica la facultad que la ley otorga a empleadores y trabajadores de acordar el salario y acordar beneficios y auxilios como no constitutivos de salario. La Ley 1393 de 2010 no conduce a cambiar los contratos laborales, ni modificar la proporción entre salarios y beneficios no salariales de los empleados.

Los pactos de desalarización son una herramienta de flexibilización laboral, que permiten al empleador reducir los altos costos que se desprenden del contrato de trabajo. Sin embargo, es necesario tener en cuenta las reglas sobre la materia, de no hacerlo el empleador podrá enfrentarse a: (i) reclamaciones por vía judicial de trabajadores buscando las reliquidaciones de las acreencias laborales, y de ser posible el pago de la indemnización por el no pago completo de acreencias y (ii) procesos de fiscalización iniciados por la Ugpp buscando imponer sanciones económicas por inexactitud en el pago de aportes al sistema de protección social.

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