Un momento crítico para las mujeres en el mercado laboral

Esta es la sexta edición del esfuerzo y en esta ocasión se enfoca en analizar cómo la covid-19 ha afectado a las mujeres en el plano laboral y qué alternativas existen para evitar un retroceso frente a los avances de los últimos años. 

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La pandemia desencadenó importantes desafíos en todos los aspectos de la vida diaria y el trabajo no fue la excepción. Por un lado, los límites entre lo laboral y lo personal se desdibujaron, lo que generó un sentimiento de disponibilidad permanente. Por otro lado, los niveles de estrés y ansiedad asociados al temor de perder la estabilidad laboral han aumentado considerablemente, llevando a que cerca de un tercio de las personas manifiesten sentirse exhaustos o muy cerca del llamado “burn out”.  Si bien esto ha afectado negativamente a todos los empleados, el impacto en las mujeres ha sido más pronunciado, y por primera vez en seis años hay indicios de que las mujeres están abandonando la fuerza laboral en mayor proporción que los hombres. 

Madres trabajadoras: Como resultado de la pandemia, las madres han sido tres veces más propensas que los padres a cargar un mayor peso de las labores del hogar y las responsabilidades de crianza. De hecho, son 1,5 veces más propensas a dedicar tres horas adicionales o más a estas labores, equivalentes a 20 horas por semana o la mitad de un trabajo de tiempo completo. Sin embargo, la percepción en el hogar es distinta: 70% de los padres creen que las tareas del hogar están divididas equitativamente mientras que solo un 44% de las madres creen lo mismo. 

Ejecutivas en altas posiciones de liderazgo:  Las mujeres que ocupan altas posiciones son más propensas que los hombres del mismo nivel a sentir que deben tener disponibilidad permanente. Adicionalmente, frente a la presión de entregar resultados, las mujeres tienden a tener estándares de desempeño más altos que los hombres, por lo que es más probable que asuman la culpa del fracaso cuando hay mucho en juego. También suelen enfrentar críticas más agudas y juicios más duros frente a su desempeño. 

Mujeres de raza negra: Durante la pandemia las mujeres de raza negra han sido dos veces más propensas que los hombres, o inclusive que el resto de las mujeres, a sentir que no pueden ser ellas mismas en el trabajo y 1,5 veces más propensas a sentir que no cuentan con aliados, lo que hace que se sientan excluidas. Adicionalmente, han sentido menos apoyo en el trabajo durante la pandemia para proteger su salud.  

Muchas compañías han dado pasos importantes para apoyar a sus empleados durante la crisis de la covid-19, incluyendo la introducción de herramientas para apoyar el trabajo remoto y programas y servicios enfocados en salud mental y bienestar. Por ejemplo, más de la mitad han aumentado las licencias remuneradas para los empleados que necesitan el tiempo pero no pueden prescindir de sus ingresos mientras que un tercio incluyeron o ampliaron sus beneficios para compensar el costo de trabajar desde casa. 

Sin embargo, muy pocas empresas han tomado medidas para ajustar las normas y expectativas que están contribuyendo al cansancio y/o temor de los empleados de ser despedidos.

Dado esto, muchos empleados, y en especial una de cada cuatro mujeres, están considerando la opción de abandonar la fuerza laboral o hacer un alto en sus carreras a través de licencias no remuneradas. Para retener a las mujeres más impactadas por los desafíos de covid-19, las empresas deben tomar pasos para reducir presiones adicionales que ellas están experimentando, atacando su causa raíz.

El estudio resalta seis áreas clave:

1. Asegurar una carga de trabajo sostenible: Un ritmo sostenible de trabajo es esencial para brindar ayuda a madres, mujeres en posiciones de liderazgo y a toda la fuerza laboral en general. Para que esto suceda, los líderes deben reexaminar las expectativas de desempeño y productividad determinadas antes de la covid-19 y preguntarse si son realistas en este nuevo entorno. También pueden redefinir objetivos, alcances de proyectos o plazos. Por ahora, muy pocas compañías han actuado en esta dirección. 

2. Redefinir normas y políticas de flexibilidad: La pandemia ha desdibujado las líneas claras entre el trabajo y el hogar, y muchos sienten que "siempre están activos". Por esta razón, las compañías deben encontrar formas para restablecer los límites y la diferenciación de espacios. Para algunos, esto se traduce en nuevas normas de trabajo, incluyendo horarios preestablecidos para reuniones de trabajo, lineamientos para dar respuesta a correos electrónicos fuera de horario laboral y mayor transparencia sobre disponibilidad entre equipos. Para otros, esto se puede lograr motivando a los empleados a establecer sus propios límites y aprovechar al máximo las opciones de trabajo flexible disponibles. El uso de estas normas y políticas puede generar temor en algunas personas al sentir que serán estigmatizadas. Por esto es vital que los lideres sean ejemplo, adopten estos comportamientos y creen un ambiente psicológicamente seguro que no penalice el desempeño de quienes optan por estas opciones.

3. Recalibrar los sistemas de gestión de desempeño: La gestión de desempeño es fundamental para maximizar el impacto de los empleados y reconocer sus contribuciones. Sin embargo, es posible que los objetivos y criterios de desempeño establecidos antes de covid-19 no sean apropiados para el trabajo remoto y los nuevos desafíos de los empleados en sus vidas personales. En este sentido, existe una oportunidad para que las compañías, a través de sus líderes, reenfoquen las prioridades y objetivos para asegurarse de que sean realistas. 

4. Tomar medidas para minimizar el sesgo de género: Las mujeres han enfrentado sesgos por años: estándares más altos de desempeño, críticas más duras frente a errores, y penalidades por ser madres y usar opciones flexibles de trabajo. Estos sesgos se han potenciado durante la pandemia al existir menor visibilidad y más supuestos por parte de supervisores y colegas.  Por ejemplo, comentarios o juicios de valor cuando se escuchan voces infantiles en una llamada, cuando los colegas asumen que las mujeres tienen menor compromiso con el trabajo o cuando los gerentes o líderes evalúan a las mujeres por su desempeño. Para mitigarlo, las compañías deben: i) concientizar a sus líderes y empleados a través de charlas y capacitaciones recurrentes sobre sesgos inconscientes y ii) monitorear promociones, despidos y licencias por género para asegurar un trato justo. 

5. Ajustar políticas y programas para brindar mejor soporte a los empleados: Muchas compañías han lanzado políticas y programas para apoyar a sus empleados durante covid-19. A pesar de esto, existe un alto grado de desconocimiento por parte de los empleados sobre los beneficios ofrecidos. Por ejemplo, casi todas las empresas ofrecen asesorías de salud mental, pero apenas mitad de los empleados están enterados. Esta misma tendencia también se presenta con otros servicios valiosos, como programas para padres, exámenes de rutina y asesorías de duelo. A futuro, es importante que las compañías continúen priorizando sus recursos en esfuerzos que ayuden a sus empleados a enfrentar sus mayores desafíos y también le dediquen tiempo y esfuerzo a la comunicación interna de estos.

6. Fortalecer la comunicación con los empleados: La comunicación abierta y frecuente es crítica, especialmente en épocas de crisis, dado que los empleados son 3 veces más propensos a estar insatisfechos con su trabajo cuando son sorprendidos por decisiones que los impactan negativamente. Si bien esto es ampliamente conocido, el 20 por ciento de los empleados declara haberse sentido consistentemente desinformado durante la pandemia. Esto sugiere que las compañías podrían invertir tiempo y energía para asegurar una comunicación más fluida y empática con sus empleados sobre el estado de la empresa y las decisiones que los afectan.

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Si bien el estudio se enfoca en la cultura empresarial de Estados Unidos, muchas de estas tendencias son universales. En todos los países del mundo, las empresas enfrentan un momento crítico: están ante la posibilidad de perder a muchas mujeres líderes (de hoy y mañana) y de frenar años de esfuerzo y progreso hacia mayor diversidad. 

Las decisiones que tomen las compañías hoy tendrán consecuencias de largo plazo, tanto para las mismas empresas como para la sociedad. En este momento, las empresas pueden convertirse en aliadas de sus empleados y ayudarlos a superar estos momentos difíciles. También pueden reinventar la forma de trabajar buscando mayor flexibilidad y sostenibilidad. Para que estos cambios sean exitosos, es necesario  un compromiso de largo plazo hacia el cambio, la creatividad, el liderazgo y, sobre todo, un entendimiento del valor intrínseco de las mujeres en la esfera laboral.

*Socia asociada, McKinsey & Company