¿Cómo adaptarse rápidamente a una nueva empresa?

El onboarding es una herramienta diseñada para apoyar a los empleados en su proceso de integración a las compañías. En Colombia está tomando fuerza, ya que acelera los procesos de adaptación del personal a las organizaciones, haciéndolas más eficientes en corto tiempo.    

A través de este instrumento, los empleados de una empresa logran incorporarse exitosamente a las compañías, consolidando sus primeras impresiones sobre el rol que desempeñarán, sus compañeros y la organización en general.

De acuerdo con los expertos, un proceso de onboarding efectivo contribuye a establecer un tono positivo y reduce el tiempo necesario para adaptarse al nuevo rol y al equipo, logrando mayor productividad.

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Y es que la llegada de un nuevo empleado abre una ventana de oportunidades que puede brindarle dinamismo, eficiencia y nuevas perspectivas a una compañía, por lo cual consolidar un programa de este tipo, robusto y estratégico, es fundamental para optimizar la curva de aprendizaje del nuevo colaborador, permitiéndole interiorizar efectivamente las actitudes, conocimientos, comportamientos y habilidades propias de su rol y de la compañía.

Laura Alba, de PageGroup Colombia, sostiene que las medianas y pequeñas empresas en Colombia tienden, por lo general, a confundir el proceso de inducción con el de onboarding. En este sentido, aclara que este último es una herramienta empresarial que va más allá.

“Se trata de una estrategia de integración que empieza antes de la adhesión del trabajador a la organización y que puede alargarse hasta un año después de su llegada. El objetivo no es supervisarlo por cuatro o cinco días posterior a su ingreso, sino hacer un acompañamiento en el mediano plazo que le permita sentirse cómodo, satisfecho y con posibilidades de crecimiento profesional”, explica.

Agrega que si bien es cierto que hay puestos en los que la integración se realiza en muy pocos días, los cargos más seniors suponen más esfuerzo, tiempo y costos, porque entre más alto se esté, más responsabilidades y efectividad se necesita para alcanzar los objetivos. “Lo importante es que el colaborador que se encuentra en un puesto con mayor seniority conozca, entienda y acople sus hábitos personales a todas las funciones que tendrá que desempeñar”.

Según explica, es recomendable que en el proceso de onboarding interactúen diferentes áreas, puesto que esto ayuda a que el proceso de adaptación sea multidisciplinar e integral. Por ejemplo, la división de recursos humanos con la de mercadeo es una buena opción. Esta última le permite al nuevo empleado conocer de forma estandarizada lo que puede llegar a ejecutar dentro de la organización, qué es lo que debe mejorar y cuáles son las funciones en las que mejor se desempeña. Esto debe hacerse a través de medidores de desempeño adecuados que no ridiculicen al colaborador por sus falencias, sino que realcen sus fortalezas.

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En segundo lugar -precisa- cuando el proceso hace parte de un proyecto de reclutamiento efectivo, los nuevos colaboradores serán profesionales que cumplen con las características y responsabilidades que el cargo supone. Esto genera una mayor afinidad entre el empleado y el rol, disminuyendo las probabilidades de una rotación a corto plazo y motivando a que el nuevo integrante busque contantemente asumir nuevos desafíos para crecer profesionalmente dentro de la misma compañía.

“Aproximadamente en Colombia un colaborador dura en promedio 3 años en una compañía. Y aunque es natural que en las organizaciones haya rotación de personal, la existencia de un plan sólido y claro de onboarding permite a las compañías reducir los sobrecostos generados por el reclutamiento y rotación constante de sus empleados, y enfocarse más en el crecimiento económico y corporativo del negocio”, dice Alba.

Recomendaciones para ejecutarlo

La firma cazatalentos Michael Page hace las siguientes recomendaciones para ejecutar eficientemente un programa de onboarding:

1. Determine qué debe conocer un nuevo empleado.

2. Defina para cada posición los referentes internos y externos.

3. Para las posiciones con mayor seniority prepare toda la información del cargo.

4. Establezca reuniones periódicas entre el integrante y un coach.

5. Monitoree el proceso constantemente.

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