¿Cómo logró Netflix trabajar sin reglas para sus empleados?

En Netflix solo importa el desempeño. Pero su sistema sin estructura no es para todo el mundo, advierte su CEO y cofundador Reed Hastings. Acaba de lanzar su libro No rules rules junto con Erin Meyer, en el cual cuentan el proceso de reinvención de esta compañía. Por mucho tiempo Hastings debatió con sus allegados si debía compartir su experiencia con los demás. Después de todo, sería como revelar su secreto a sus competidores. Pero luego de debatirlo mucho decidió contarlo para que quien aplicara a un empleo en Netflix supiera lo que podía esperar allí.

Para trabajar sin reglas se necesita cierta personalidad. “Si alguien cocina con el libro al lado y es muy dado a ser preciso en la receta, no le va a gustar Netflix. Pero si le gusta probar cosas nuevas, le encantará”, dijo en una rueda de prensa con periodistas de Latinoamérica, incluida Dinero.

Libro escrito por Reed Hastings y Erin Meyer, No rules rules.

Al principio, Netflix tenía una compañía como las demás, con normas para todo: vacaciones, procesos de selección, despidos, ascensos. Pero pronto empezaron a ver que necesitaban un modelo diferente. A pesar de saberlo, cambiar no fue fácil. Cuenta que les costó mucho trabajo romper la regla de las vacaciones. Tenían la típica medida de tres semanas al año y temían que al quitarla pasara una de dos cosas: “la gente se iba a tomar todo el año para ir a surfear o lo opuesto, no tomarían vacaciones y serían poco creativos y felices”, dice. Pero lo intentaron y aprendieron que proponer vacaciones ilimitadas podía funcionar bien. El grupo de directivos fue el primero en establecer el ejemplo y eso ayudó a generar confianza. La única advertencia es que todos saben que no pueden abandonar el barco en el momento más difícil sino después de entregar un proyecto o un cierre importante. Hasta el momento los miedos que tenían no se han hecho realidad.

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En Netflix los colaboradores tienen libertad para moverse y decidir por su propia cuenta. Aun más, en el proceso de seleccionar personal realmente propician una autoselección, porque preguntan de manera insistente a los aspirantes si están seguros de trabajar en un ambiente donde hay mucho más estímulo, mucha más responsabilidad, poca estructura y libertad para pensar en sus asuntos por su propia cuenta. Y resolverlos. “A unos les gusta porque detestan la burocracia, pero a otros no”, explica.

Como resultado, tienen una rotación anual de apenas el 10% y cuando alguien se quiere ir le dan total libertad de hacerlo. “Vamos por gente con un perfil ecléctico, con experiencia en diferentes cosas, ojalá emprendedores y con mentalidad curiosa y abierta, y no necesariamente tienen que venir de ciertas universidades, pues queremos darles la oportunidad de que aquí florezcan”. Aun así, no hay una fórmula mágica para conocer el empleado modelo de Netflix.

Frente a la competencia, la empresa tiene una actitud muy clara: profesan admiración por Disney, HBO y todas las otras plataformas de entretenimiento porque hacen historias desde hace mucho tiempo. Cuando pueden, tratan de cooperar con ellas. “El mundo necesita diversidad de voces”, dice Hastings. Explica que tener buenas buenas historias impulsa a los creativos de Netflix a hacer mejores historias. A los trabajadores les dicen que compitan con esas empresas, pero siempre en un marco de respeto y admiración. En cambio, no estimulan la competencia interna, porque quieren que haya colaboración entre el equipo. “Promovemos a puestos más altos solo a quienes tienen habilidades para trabajar en grupo”.

Netflix espera superar a Disney. 

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Y hablando de competencia, espera superar a Disney, una compañía de 100 años líder en películas animadas para la familia. “En 5 años queremos ser mejores que ellos, aunque sabemos que es difícil, pues ellos tienen a Pixar. Aún así, trataremos de contar mejores historias que ellos”.

Y lo harán con una compañía con una cultura organizacional casi contraria a las demás, una que cualquier director de recursos humanos calificaría como una locura. En efecto, buscan siempre reclutar a los mejores talentos y pagarles por encima del mercado; valoran que los empleados digan la verdad y lo que piensan, incluso a los jefes; una empresa en la que no hay necesidad de aprobar decisiones y en la que no existen trámites de viáticos ni vacaciones ni mayores controles. Un ambiente en el que reinan la transparencia y la confianza. La pregunta es si el mundo corporativo está listo para vivir sin reglas.

Las anti reglas

Resulta sorprendente encontrar en el libro medidas tan innovadoras como no tener un programa de vacaciones. Pero hay más: los empleados en Netflix pueden trabajar en los horarios que deseen, pero deben también responder por los proyectos y resultados de sus tareas. Deben dar y recibir críticas de manera empática y decir lo que piensan y ser transparentes. Además, sus directivas sienten la responsablidad de ser claros con sus colaboradores y por eso les comunican cierta información sensible. Ante todo debe reinar la confianza. También consideran que los bonos al final de año no son buenos para motivar porque no dejan campo para la flexibilidad y en este tipo de negocio los cambios son permanentes. Es preferible añadir esos recursos al salario. Por último, Hastings cree que un líder debe crear un ambiente laboral donde sobresalga la gente deslumbrante.

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