El capitalismo es contagioso

Los ejecutivos de primer nivel en Estados Unidos ganan mucho más que sus colegas de otros países, pero las tendencias recientes muestran que esa diferencia se reducirá. El pago en acciones, o en opciones sobre acciones, se está convirtiendo en un porcentaje importante de la remuneración en todo el mundo.



Dos causas conexas explican esta tendencia. Primero, el deseo de alinear los intereses de los gerentes con los de los dueños de las compañías, un factor que crece en importancia a medida que más personas se convierten en accionistas. Y, segundo, el talento administrativo, como el capital, fluye hoy con más libertad que nunca antes en el mundo. Las compañías deben competir para atraer a los mejores ejecutivos disponibles en la oferta global de talento.



Muchos políticos están tratando de detener esta tendencia. Pero al final las compañías superarán los obstáculos burocráticos y los políticos entenderán que la desigualdad en el ingreso es un precio razonable a cambio del crecimiento de la economía. "El resto del mundo se adaptará", dice Charles Sweet, presidente de A.T. Kearney's Executive Search. "Este es el capitalismo en su más pura expresión". A continuación presentamos algunas de las tendencias salariales para ejecutivos a escala mundial.



Alemania

Siempre hay una forma



Las opciones sobre acciones para los miembros de las juntas son ilegales en Alemania. Esto representó un problema para SGL Carbon AG, de Wiesbaden, empresa productora de carbón y grafito que vendió US$1.200 millones en 1997. Klaus Warning, miembro de la junta de SGL, explica: "nuestra filosofía es que debemos actuar no como empleados, sino como empresarios".



SGL encontró la manera de usar opciones. Sus directivos reciben unos papeles denominados Derechos de Valorización de Acciones (Stock Appreciation Rights, SARS) que le otorgan al tenedor el aumento del precio de la acción de una compañía entre dos fechas. El aumento se grava a la tasa que corresponde a los ingresos personales. La tasa máxima de impuestos para el ingreso personal es 56%.



El salario base de los ejecutivos de SGL está por debajo del promedio del mercado. Un tercio, o más, de su salario es variable. Las bonificaciones en efectivo y los SARS están atados al desempeño individual, del negocio y de la bolsa de valores. Warning dice: "El programa está diseñado para que mucha gente gane mucha plata". Y así es. Desde su salida a la bolsa en abril de 1995, las acciones de la compañía han crecido en un 350%.



El camino de moda para el pago en acciones son los bonos convertibles a precios atractivos. Por ejemplo, la Daimler-Benz introdujo en 1996 estos bonos y sigue desarrollando paquetes de compensación. Es fácil ver por qué. El presidente Daimler-Benz o el de Siemens ganan cerca de US$550.000 entre salario y bonos. Alex Trotman, de Ford Motor, ganó US$20,4 millones en 1997, mientras Jack Smith, de General Motors, ganó US$7,3

millones. Pese a la abultada diferencia, los accionistas y trabajadores de Daimler-Benz esperan que su presidente no ceda un milímetro a la competencia de los autos estadounidenses

y, además, pague elevadísimos impuestos.



"El punto es claro en las juntas alemanas: los ejecutivos deben tener incentivos a largo plazo para competir globalmente", dice Rainer J. Schätzle, consultor de Towers Perrin en Alemania.



Hay buenas noticias: el parlamento alemán legalizará las opciones. Pero también hay malas: serán gravadas a niveles altos. Los ejecutivos tendrán que esperar para hacer lobby y tratar de conseguir cambios en la legislación tributaria.



Luisa Kroll



Argentina

La bonanza de Eduardo Elsztain



Argentina es un país de negocios familiares controlados herméticamente. A medida que la economía se desarrolla, el estilo estadounidense de compensación se extiende. "Todo el día recibimos llamadas para preguntarnos sobre este tema", dice Daniel Marcu, director de Towers Perrin Argentina. Frank McGann, analista de Merrill Lynch en Buenos Aires, explica: "los ejecutivos talentosos pueden moverse con facilidad de Argentina a la India. Hay que mantener las compensaciones adecuadas".



La petrolera YPF, la empresa más grande de Argentina, ha liderado los incentivos que vinculan el pago a los directivos. Estos esquemas se empiezan a propagar entre las compañías pequeñas.



En abril los accionistas de IRSA, firma de desarrollo inmobiliario, aprobaron un plan de compensación para directivos. Los 8 ejecutivos más importantes compartían un bono igual al 10% de las ganancias netas. Ahora se dividirán hasta 24 millones de acciones. Estas acciones fueron emitidas a US$1 por acción. El presidente Eduardo Elsztain recibió 13 millones de acciones ­lo que le traería una posible bonanza de US$34 millones.



Luisa Kroll



Reino Unido

Transparencia y modestia



Gran Bretaña es uno de los pocos países en donde los accionistas de las compañías públicas pueden saber cuánto se les paga a sus presidentes. Varias encuestas muestran que pese a que los presidentes de compañías británicas son bien pagados en comparación con los estándares mundiales, sus ingresos están por debajo de los de sus colegas estadounidenses.



Tomemos a John Browne, de 50 años, cabeza de la British Petroleum, compañía que tuvo US$71.000 millones de ingresos en 1997. Browne recibió £1,76 millones (US$2,94 millones) en ese año, menos de lo que ganó el presidente de Exxon, Lee Raymond (US$16,6 millones); el de

Chevron, Kenneth Derr (US$10,4 millones); o el de Mobil, Lucio Noto (US$5,7 millones).



Para calcular la compensación de

Browne, la junta de BP utiliza una complicada fórmula. Se basa en las condiciones de la industria, el precio del petróleo y el desempeño de BP como compañía según los niveles de deuda, las ganancias, las tasas de cambio y el flujo neto de caja.



Cerca de la mitad del pago de Browne viene del plan de desempeño a largo plazo implementado desde 1991. Actualmente hay 365 ejecutivos en el plan. Se compara a BP con siete competidores globales ­todos excepto Shell son estadounidenses­, en un período de tres años. Los estándares para la comparación incluyen el total de ganancias de los accionistas, el retorno de capital y las ganancias por acción. Cuanto mejor se vea BP en comparación con sus colegas, más acciones reciben Browne y los ejecutivos. En el año fiscal que terminó el 31 de diciembre, Browne recibió acciones por US$1,37 millones.



BP maneja un plan de opciones, pero es muy reducido. Browne tiene 79.400 opciones con un valor de unos US$750.000, que le produjeron sólo US$109.421 de ingresos de las opciones del año pasado. Y eso era cuando a BP le iba bien. Con la súbita caída de los precios del petróleo, la BP dice que a Browne y sus 364 colegas probablemente no les irá tan bien en las ganancias a largo plazo en 1998 y 1999 como en 1997.



Justin Doebele



México

Copiadores



Las opciones sobre acciones han sido importadas a México por las multinacionales estadounidenses y por las progresistas multinacionales mexicanas, entre las que se cuentan los grupos Cemex, Imsa, Vitro y Alfa.



Las compañías mexicanas no publican los salarios de sus ejecutivos, pero la telefónica celular del Grupo Iusacell comenzó a hacerlo. De propiedad del multimillonario Carlos Peralta y su familia, con un 48%, y de U.S. Bell Atlantic, con un 42%, Iusacell introdujo las opciones de acciones en abril de 1997. Modelado sobre los paquetes estadounidenses, el plan distribuye 9 millones de acciones entre los 40 ejecutivos más importantes. Esto da un promedio de 225.000 opciones para cada uno. Actualmente, el precio de las acciones de Iusacell es de US$19, de modo que el paquete total vale US$171 millones.



El director de Iusacell, Thomas Bartlett, no participa en el plan porque su base es Filadelfia, desde donde maneja las inalámbricas de Bell Atlantic. Fulvio del Valle, de 47 años, con sede en México, es el presidente de Iusacell. Su paquete de pago incluye un salario, un bono ligado al desempeño, un carro y la acción en un club. El total de lo que gana es reservado. Iusacell no es tan progresista para revelar el dato.



Luisa Kroll



Japón

Tierra de la opción naciente



El 23 de marzo los directores de la fábrica de salsa de soya Kikkoman Corp votaron a favor de permitir pagos en acciones. El presidente de Kikkoman, Yuzaburo Mogi, conoce bien las prácticas gerenciales estadounidenses. Kiyoshi Omori, de la junta de Kikkoman, dice: "las opciones en acciones tipo Estados Unidos son un excelente incentivo". Otras 40 compañías japonesas también tienen autorización para emitir opciones, incluidas Toyota, Daiwa Securities, Orix y la compañía comercial Nichimen (¿podría estar cerca un boom de acciones japonesas?).



No obstante, Kikkoman no ha emitido aún sus opciones. Una razón, dice Omori: los burócratas japoneses imponen un impuesto del 26% sobre cualquier ganancia que supere los ¥10 millones (US$76.000) cuando las opciones son ejecutadas. Otro problema: falta transparencia en la regulación de las opciones. "El destape es necesario, pero no es claro cuánto se tiene que destapar", anota Omori.



Justin Doebele y Terril Yue Jones



Holanda

Mejor que Procter & Gamble



Con sede en Amsterdam, Benckiser es un proveedor internacional de detergentes y otros productos para el hogar (ganó US$1.840 millones en 1997). En el 97 la junta promovió a un ex ejecutivo de Procter & Gamble, Bart Becht, de 41 años, para poner las cosas a funcionar de nuevo.



En enero de ese año introdujo un paquete de compensación. Cada uno de los 150 ejecutivos de Benckiser recibe un bono en efectivo igual al 40% del salario base si cumple metas preestablecidas en áreas como ganancias netas e ingresos operacionales. Si no hay crecimiento, no hay bono. Si el crecimiento excede los objetivos, el bono puede ser hasta del 140% del salario base (el salario base para un ejecutivo holandés es de US$250.000).



Parte del premio anual es un número de opciones en acciones, que se pueden ejercer después de 10 años. Estos incentivos pueden constituir entre el 10 y el 50% de la compensación total de un ejecutivo, e incluso pueden ser mayores que el salario y el bono.



Según Becht no hay muchas compañías en Europa con un programa de compensación tan agresivo. Benckiser parece estar en el camino correcto. El ingreso neto antes de impuestos y cargas excepcionales creció 21% en 1998 y los ingresos crecieron en 18%, un récord.



¿Les corresponde el crédito de este éxito a los nuevos planes de compensación? Becht responde que para los jugadores claves de la compañía fue muy estimulante. El valor de la empresa en el mercado ha aumentado en 67%, para llegar a US$2.200 millones.



Otras compañías holandesas que ofrecen incentivos de opciones son el grupo ING y ABN-Amro Bank.



Elizabeth A. Amery