La lección económica de Curazao

Trabaja tan rápido que es difícil que los visitantes de su puesto de pescado de Curazao capten el movimiento de sus manos.

"He trabajado aquí desde hace 20 años", dice Hernandes con una sonrisa, mientras justifica su habilidad.

Y durante 20 años, Hernandes ha vivido en una embarcación que tiene atracada detrás de su puesto.

Esa es la forma en que viven los vendedores del mercado flotante de Curazao: vendiendo en los puestos o directamente en sus embarcaciones durante el día y luego durmiendo en ellas durante la noche.

Esta forma de organización tuvo su origen hace unos cien años, cuando hubo una explosión demográfica en Curazao.

Las refinerías de petróleo atrajeron trabajadores de los Países Bajos, Indonesia, China y América del Sur.

Y necesitaron abastecerse.

Desde Venezuela

La isla necesitaba con urgencia nuevos suministros de alimentos.

Venezuela, su vecino más cercano -ubicado a 40 kilómetros de distancia-, vino al rescate.

Desde entonces, los pescadores y campesinos venezolanos envían sus productos por barco al mercado de Curazao, donde los vendedores ofrecen en las embarcaciones a las que llaman hogar desde mangos y bifes de cerdo hasta uvas recién cosechadas.

"Algunas de las personas que trabajan aquí son parte de la segunda generación de habitantes del mercado flotante", dice Emlyn Pietersz, una guía turística profesional de la isla. "Fue una solución al problema y ha funcionado".

Curazao, conocida en la actualidad por su carácter inclusivo, aprendió que la fusión de distintos tipos de culturas puede ayudar a solucionar problemas.

Los holandeses aportaron una arquitectura impresionante, los indonesios, la comida picante de la isla, y los antiguos esclavos encontraron un refugio que se enorgullece de no tener prejuicios raciales.

Ya ha pasado un siglo desde entonces y esta filosofía también es válida en las oficinas, donde la conformación de un equipo que incluya minorías y personas de diferentes orígenes favorece la innovación.

Entonces, ¿por qué esto no está más extendido en el mundo?

Una de las razones fundamentales por las que la mayoría de los gerentes fracasan en el tema de la inclusión es que quedan sumidos en la idea de que la diversidad es un problema legal o ético de resolver, dice Teresa Rothausen-Vange, profesora de gestión y de cátedra en administración de empresas de la Universidad de St. Thomas en St. Paul, Minnesota, EE. UU.

"Los argumentos éticos y jurídicos para la inclusión no son más que obstáculos", asegura Rothausen-Vange. "La rectitud política solo empeora las cosas porque de repente se convierte en el centro de atención".

Hacerlo posible

Los beneficios de una fuerza laboral diversa solo se logran si se gestiona bien al personal.

Los jefes tienen que entender que personas de diferentes orígenes van a aportar ideas de diferentes maneras y darles flexibilidad de ser creativos a su modo.

Los gerentes deben estar seguros de que están buscando activamente nuevos empleados no solo para añadir diversidad, sino también para ofrecer una nueva perspectiva, indica Rothausen-Vange. .

La clave no consiste solamente en incorporar una mujer hispana al personal porque no hay, asegura la experta.

Lo mejor es buscar personas cuyos orígenes sean diferentes a los del personal actual, ya que es probable que encuentren soluciones originales.

Lealtad

Analicemos el caso de la empresa de contabilidad Deloitte, una de las primeras en adoptar la diversidad.

La empresa capacitaba a personas de las minorías para que se convirtieran en altos directivos, pero era frecuente que las perdieran antes de que alcanzaran el nivel ejecutivo, como ocurre generalmente en esa profesión.

Por lo tanto, Deloitte creó un nuevo programa de formación de ejecutivos que motivaba a sus contadores a permanecer en lugar de irse a otra empresa para progresar.

Esto garantizaba que las minorías que la empresa estaba preparando para la gestión de alto nivel no abandonaran la empresa antes de llegar a los cargos superiores.

También está el caso del Royal Bank of Canada, que buscaba conformar una fuerza laboral diversa para representar mejor a la comunidad.

Zabeen Hirji, directora de Recursos Humanos de la entidad, explica que la población de Canadá es cada vez más diversa y, por eso, el banco tenía que incluir a las minorías para entender a sus clientes.

La fuerza de las minorías

Pero no se trata solo de asignarles a las minorías algunos puestos de trabajo y pedirles que ejecuten las cosas como de costumbre, dice Hirji.

Por ejemplo, es posible que los inmigrantes procedentes de países donde los bancos no han tenido éxito o simplemente no son confiables necesiten establecer una relación con alguien de la sucursal antes de depositar su dinero.

Si el gerente de dicha sucursal entiende esa relación, tendrá una mayor probabilidad de conseguir ese cliente.

"Tener una fuerza laboral diversa solo es una ventaja si uno es capaz de utilizar esa diversidad", dice Hirji.

"Se trata de comprender la experiencia de las personas y lo que pueden aportar a la empresa".

Eso es lo que sucedió en Curazao, hoy en día una de las pocas islas del Caribe reconocidas por fomentar la inclusión de los homosexuales, los negros, los europeos y todas las demás personas.

El mercado flotante es un pequeño microcosmos de eso.

"Estamos mejor por tener personas que provienen de todas partes", dice Pietersz, cuyo padre era de Curazao y su madre de los Países Bajos. "Todo funciona mejor porque estas personas se reúnen y trabajan juntas".

Lo mismo puede suceder en las oficinas. Pero les corresponde a los gerentes demostrar que valoran ideas tan creativas como el mercado flotante.