¿Por qué apostarle a la diversidad en las empresas en América Latina?

Las conclusiones han sido plasmadas en dos series de informes, Women Matter y Diversity Matters, nuestra contribución al debate mundial y en particular al desarrollo de políticas e iniciativas de transformación en las organizaciones.  

Para continuar con este debate, recientemente publicamos la edición de Diversity Matters: América Latina, ampliando la perspectiva al considerar el género, la orientación sexual y el origen étnico en la definición de diversidad. El estudio se basa en el análisis de 700 grandes empresas en Brasil, Chile, Perú, Argentina, Colombia y Panamá, en una encuesta con cerca de 4.000 empleados de toda la región y se apoya en nuestro Índice de Salud Organizacional, que incluye respuestas de cerca de 60.000 empleados de 40 compañías en América Latina. 

Al ser el primer estudio con esta óptica, todavía queda mucho por conocer acerca de estas relaciones. Sin embargo, el estudio arroja nuevas luces sobre la interrelación entre la diversidad y las buenas prácticas empresariales, los comportamientos de liderazgo efectivos, la salud organizacional y el desempeño financiero.  

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En particular, las empresas en la región con un mayor compromiso hacia la diversidad suelen destacarse frente al resto en términos de innovación dado que quienes trabajan ahí tienen un 111% más de probabilidad de ser auténticos y mostrarse como son en el trabajo, y por ende son 152% más propensos a reportar que pueden proponer nuevas ideas y probar nuevas formas de hacer las cosas.   

El nivel de compromiso con la diversidad también está íntimamente relacionado con la capacidad de los líderes para crear un ambiente de confianza y alto desempeño. En nuestro estudio, las personas que trabajan en compañías comprometidas con la diversidad son un 80% más propensas a manifestar que sus líderes promueven la confianza y el diálogo abierto y son un 73% más propensas a reportar que existe una cultura de liderazgo que promueve el trabajo en equipo e incide positivamente en el comportamiento de las personas. 

Así mismo, es más frecuente encontrar un mejor clima de trabajo. Por un lado, en las organizaciones comprometidas con la diversidad, el 63% de las personas manifiestan sentirse felices en el trabajo, frente al 31% en empresas sin un compromiso claro, independientemente del género, la orientación sexual o la raza de quienes trabajan ahí. Por otro lado, las personas que trabajan en empresas comprometidas con la diversidad desean permanecer más tiempo en ellas y aspiran a alcanzar niveles más altos en la organización.  

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Todo esto se traduce en una mejor salud organizacional, lo que conlleva a una mayor probabilidad de alcanzar resultados financieros superiores a los de sus pares. Nuestra investigación ha demostrado que las compañías en el cuartil superior de la base de datos global del Índice de Salud Organizacional obtienen mayores retornos para los accionistas y América Latina no es la excepción: las compañías con puntajes más altos en el Índice de Salud Organizacional tienen un 59% más de probabilidades de alcanzar un desempeño financiero superior al de sus pares. 

Adicionalmente, la diversidad en términos de género, orientación sexual y raza impacta positivamente el desempeño financiero de las compañías en América Latina. En términos de género, las compañías con equipos ejecutivos diversos tienen 14% más de probabilidad de alcanzar un desempeño superior que otras empresas en su industria, mientras que a nivel general esta probabilidad es del 93%. En términos de orientación sexual, las compañías con mayor diversidad en su equipo de liderazgo son 25% más propensas a destacarse financieramente frente a sus pares. Finalmente, en términos étnicos, la probabilidad de resultados financieros superiores se evidencia en todos los niveles, pero la correlación no es concluyente dado el tamaño de la muestra analizada.  

Si bien el fuerte vínculo que existe entre la diversidad y el éxito corporativo en América Latina es motivo de celebración, los grupos históricamente subrepresentados lo continúan estando en posiciones de liderazgo en todas las industrias – en promedio, solo el 11% de los ejecutivos son mujeres y más de la mitad de las empresas no tienen ninguna mujer en sus equipos ejecutivos. Esto es una constante en toda la región, con excepción de Colombia que cuenta con un 67% de representación en sus equipos directivos y está liderando el camino en este frente.  

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Todavía hay mucho por hacer. Por esta razón, identificamos las siguientes acciones para fortalecer la diversidad y la inclusión: 

• Asegurar la representación de talento diverso, alineando los objetivos de diversidad con la estrategia de la compañía; definiendo y publicando objetivos de diversidad que sean cuantificables; promoviendo activamente a las minorías a roles técnicos, gerenciales y de alta dirección. 
  
  
• Fortalecer el liderazgo y la rendición de cuentas, incluyendo el liderazgo inclusivo en el modelo de competencias para ser evaluado y desarrollado; fortaleciendo la rendición de cuentas frente al cumplimiento de los objetivos de diversidad; monitoreando activamente los avances, usando tableros visibles para toda la organización. 
  
  
• Promover la equidad y la igualdad de oportunidades, asegurando contrataciones, promociones y remuneraciones transparentes y justas; promoviendo el patrocinio del talento diverso y garantizando los recursos que necesitan; invirtiendo en herramientas y entrenamiento para eliminar sesgos y apoyar decisiones justas sobre gestión de talento; promoviendo la adopción de iniciativas de trabajo flexibles y ágiles para todo el personal.
   
• Fomentar la apertura y erradicar las micro-agresiones, definiendo una política de tolerancia cero para los comportamientos discriminatorios y el acoso; generando conciencia entre los directivos sobre los privilegios existentes y reforzando su capacidad para hacer frente a las micro-agresiones; promoviendo retroalimentación ascendente para asegurar un debate abierto.  
  
  
• Alentar la pertenencia al lugar de trabajo, asegurando que los gerentes apoyen visiblemente distintas formas de diversidad; motivando al talento diverso a aportar sus fortalezas únicas; evaluando explícitamente el sentido de pertenencia y la satisfacción a través de encuestas sobre su experiencia en la organización. 

Esperamos que esta investigación renueve la confianza de las compañías latinoamericanas sobre la importancia de la diversidad y reafirme la necesidad de tomar medidas para fomentarla.  

Consulte aquí el estudio.

*Por: María Carolina Helo, socia asociada de McKinsey & Company