Opinión

  • | 2017/10/12 00:01

    ¿Para qué sirve la diversidad de personal?

    No es una cuestión de justicia social sino de desempeño empresarial.

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Trabajar con personas muy distintas entre sí o que no piensan parecido puede ser una fuente de conflictos y una carga adicional para la gerencia y para el personal. Entre más diverso es un equipo más hay que confrontar opiniones disímiles, aceptar comportamientos incómodos y dedicarle esfuerzos a cualquier decisión. ¿Para qué sirve entonces a las empresas la diversidad que tanto pregonan feministas, activistas de la comunidad de LGTB, organizaciones de afrodescendientes y muchos otros?

Una excelente respuesta se encuentra en la declaración de principios de Microsoft: "No sólo valoramos las diferencias, las buscamos. Los invitamos a entrar. Microsoft es un lugar donde los empleados pueden ser quienes son. Valoramos diversas perspectivas. Y, como resultado, tenemos mejores ideas, mejores productos y clientes más felices". Es decir, no es una cuestión de justicia social, sino de desempeño corporativo.

Los equipos que son diversos le dedican más esfuerzo y tiempo a cada tarea porque se cuestionan más, analizan los problemas desde ángulos variados, inventan soluciones creativas y generan nuevos productos que a nadie antes se le habían ocurrido. Esto significa que la diversidad tiene su mayor potencial en las empresas que hacen cosas complejas y atienden públicos variados y demandantes, no en las empresas que producen cosas básicas donde hay poco espacio para la innovación (vea también: Las empresas colombianas no saben manejar el talento, edición 510).

La diversidad es un potencial que puede o no dar beneficios a las empresas, dependiendo de cómo se busque y se maneje. Según Scott Page en el libro recién publicado El Bono de la Diversidad, para que la diversidad produzca rendimientos se necesitan cinco emes: la diversidad debe ser un mensaje de la alta gerencia articulado con la misión de la empresa; hay que medir los avances en la diversidad y sus impactos; hay que ayudarles con mentores a los empleados subrepresentados en la estructura de personal; y se deben tener en cuenta los comportamientos incluyentes dentro de las evaluaciones por mérito.

Cuando se habla de diversidad suele pensarse en dimensiones de la identidad individual: género, orientación sexual, religión, raza, región de origen… Aunque sean aspectos deseables de la diversidad por razones éticas, esas no son las dimensiones más relevantes para el desempeño de las empresas. Puede lograrse la diversidad en todas estas dimensiones y sin embargo tener un personal que piensa en forma homogénea, que trabaja en silos, que es individualista.

En muchas empresas el problema empieza con los métodos de selección de personal: cuando hay un perfil demasiado preciso del tipo de persona que se quiere, cuando las decisiones de personal las toma un solo individuo o un comité de personas muy parecidas entre sí, o cuando se ignora el lugar en el equipo que debe ocupar el nuevo empleado, es muy posible que se sacrifique el potencial de la diversidad (vea ¿Por qué tantas mujeres desempleadas?, edición 512).

Un principio fundamental y contraintuitivo es que el mejor equipo no se consigue con los mejores individuos sino con la mejor mezcla de talentos, aunque algunos de ellos no sean los mejores en su campo. Un buen equipo logra no sólo que cada quien dé lo mejor de sí mismo, sino que cada quien piense y actúe de forma diferente a como lo haría trabajando solo.

Los beneficios de la diversidad están comprobados en muchos campos: los mejores trabajos académicos, las patentes más innovadoras y las mejores decisiones de inversión son el resultado de equipos de individuos con profesiones y experiencias diversas, y usualmente también diversos en su identidad individual (vea La cultura de la creatividad, edición 506).

Una actitud abierta a la diversidad, promovida desde la más alta gerencia y apropiada por todos los niveles de las empresas, puede producir grandes beneficios económicos, y como resultado indirecto una mayor inclusión social, racial y de género.

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