| 7/16/1999 12:00:00 AM

Aprendo... luego existo

En esta época de crisis se hace urgente la necesidad de ser competitivos. ¿Cómo lograrlo? Una palabra es clave: capacitación.

Ser o no ser. El mercado ha impuesto las reglas, y el éxito en el "juego" radica en utilizar las herramientas precisas, hablar el mismo lenguaje de los interlocutores mundiales y estar a la vanguardia de las últimas tendencias. ¿Cómo lograrlo? Una de las respuestas es la permanente actualización, una necesidad imperativa de cualquier empresa que quiera mantenerse en el mercado en un medio en el que las fronteras se desdibujan.



Cuándo, cómo y cuánto son algunas preguntas básicas a la hora de comprar capacitación. El cuándo lo va a sentir con todo su peso. Este surge como una necesidad en el momento en que empiece a percibir bajo rendimiento y debilidades en algún proceso o departamento de su empresa. Lo ideal sería no esperar a enfrentarse a una situación del mercado sin armas conceptuales para defenderse, lo más recomendable es prepararse y capacitarse para no dejar al descubierto ningún "talón de Aquiles". Una vez tome la decisión de entrenarse, surgirá el cómo.



1, 2, 3...



"Antes de montar un programa se deben detectar las carencias específicas de la empresa, su misión, propósito, expectativas y debilidades para poder diseñar un programa a la medida de sus necesidades" dice Alfonso Cotes, director general de Forum, la entidad de formación permanente de la Universidad de la Sabana. Este proceso puede tardar semanas o incluso meses, todo depende de las variables que se tengan en cuenta. El diagnóstico empieza con un acercamiento entre la empresa y la entidad que dicte la capacitación.



En primera instancia, la empresa expone sus necesidades. "Nunca deje que la entidad que quiera venderle capacitación llegue con la solución, haga escuchar sus puntos y expectativas como empresa", dice Patricia Vásquez, directora de posgrados y educación continuada de la Corporación Universitaria Remington de Medellín.



Dos puntos claves inseparables son el diagnóstico y la solución enfocada a los objetivos de la empresa. Para detectar los "síntomas", por lo general, las firmas capacitadoras envían a un especialista para que se empape de la situación de la compañía y para que junto con los empleados discutan los temas en los que ellos se sienten débiles, así se identifican las necesidades académicas de los empleados de acuerdo con el perfil de sus cargos.



Para resumir, "se parte de la necesidad de los empleados y de las áreas débiles para afianzarlas", dice Juanita Méndez, gerente de Directores.



Al tratar una debilidad específica o al querer fortalecerse, es básico mirar los objetivos de la compañía a corto, mediano y largo plazo y buscar que la capacitación de los empleados se encamine al cumplimiento de dichos objetivos. No hay fórmulas absolutas, sin embargo, es lógico que sobre los problemas coyunturales o los planes de corto plazo se actúe con seminarios, cursos o diplomados y para el mediano y el largo plazo se escojan especializaciones, maestrías o doctorados.



Con la línea que se quiere seguir, los programas y su intensidad dependiendo de los vacíos que se quieran llenar, surge la pregunta inevitable: ¿cuánto me cuesta? Este es el gran obstáculo que deben superar algunas empresas.



En este punto, la empresa debe poner en una balanza lo que gasta, que realmente es una inversión que al final se traduce entre otras en mayor productividad, competitividad y eficiencia, contra lo que puede costarle poner en juego su viabilidad. No crea que es gratis el hecho de que las más grandes compañías y los países desarrollados tengan gastos elevados en capacitación si se comparan con los que se manejan en Latinoamérica. Es así como las empresas multinacionales destinan entre 3,0 y 5,0% de su presupuesto a la capacitación, mientras que en nuestro país la cifra está todavía lejos del 1,0%.



El presupuesto para una empresa puede establecerse de varias maneras: como lo hace 3M actualmente, que lo saca de un porcentaje anual de las ventas; como la General Motors que, según Cotes, de Forum, asigna una cantidad al año por empleado cercana a los US$2.000; o asignando un presupuesto en horas de capacitación por individuo.



Aquí es importante saber quién ofrece los planes más completos y de mejor calidad a precios razonables. Además, es bueno tener en cuenta que los planes a la medida para un grupo de 5 o más empleados salen entre un 15 y 20% menos costosos que los abiertos al público.



¿Cómo medir los resultados? "En este momento queremos ver en qué nivel estamos, evaluar a nuestros empleados, ejecutar los planes de capacitación y medirlos en un año", afirma Juan Carlos Duque, gerente de recursos humanos de 3M de Colombia. Esta es una forma de evaluar resultados, las otras son las que se reflejan directamente en la productividad de su compañía.



El que no arriesga...



La compañía que decide capacitar a sus empleados de entrada asume un riesgo, el de que una vez haya invertido en él llegue la competencia y se lo "arrebate". Ante esta situación, la empresa puede tomar dos posiciones: "No tenemos un plan para retener a nuestros empleados, porque no son inversiones costosísimas. En el caso de enviar a alguien al exterior e invertir en él una suma por el orden de los $30 millones, de pronto pensaríamos en montar un programa de retención", puntualiza Duque

No se puede ignorar que paralelamente al mejoramiento de las herramientas de trabajo que se adquieren o fortalecen y que benefician a la empresa, el empleado también está mejorando su capacidad de trabajo, pero hay que correr el riesgo, reafirma Duque.



Pero así como 3M sigue asumiendo todo el riesgo, hay otras compañías que prefieren establecer unas condiciones, evaluar los costos de la capacitación y calcular el tiempo de recuperación de la inversión. Durante el lapso establecido, el empleado deberá trabajar para dicha compañía. Las firmas que no implementan estas cláusulas lo hacen argumentando que no quieren tener presos a sus empleados con la ansiedad constante de "¿cuándo se acabará el plazo, para poder irme de acá?".



De todas maneras, el mejor plan de retención que puede tener una empresa cuando capacita a un empleado consiste en brindarle las oportunidades para que desarrolle sus nuevas habilidades y tenga los incentivos económicos y de crecimiento personal adecuados.



Capacitar o no ser competitivos, ésa es la pregunta.

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