Encontrar trabajo después de los 40 no es misión imposible

Aunque una encuesta internacional realizada por la consultora Kelly Services revela que 46% de los casos de discriminación laboral ocurren por la edad, también es evidente que muchas compañías en el mundo han entendido que tener empleados de diferentes generaciones ayuda a aumentar la productividad y, por ende, los resultados de las mismas.

Es así como sus líderes se han dado a la tarea de conformar equipos que incluyen personas de las llamadas Generación “Y” (hasta 29 años), “X” (de 30 a 47) y los “Baby Boomers”, de 48 a 65 años, con el fin de aprovechar las fortalezas de cada grupo, tendencia a la cual no han sido ajenas las firmas que tienen actividades en Colombia.

Así lo refleja un sondeo llevado a cabo por el portal de empleos ZonaJobs.com, perteneciente a la empresa Dridco S.A., entre un grupo de directores de Recursos Humanos, quienes coinciden en que, en ningún caso, la edad constituye un criterio en sus firmas para definir la situación laboral de un empleado o el enganche de una persona.

De acuerdo con el Gerente Comercial de ZonaJobs.com en Colombia, Juan Carlos Martínez, cuando las diferencias entre los grupos de edad se aprovechan de manera efectiva, pueden proporcionar un poderoso estímulo a la creatividad y la productividad. “En lugar de tratar de evitar esta diversidad, los buenos empleadores las están utilizando para generar nuevas ideas y formas de hacer negocios. Hoy en día, en las empresas pueden convivir en perfecta armonía varias generaciones que se pueden manejar dependiendo de las necesidades de las compañías para obtener mejores beneficios”, sostiene.

Sin embargo, el directivo aclara que quienes sobrepasen los 40 años y se encuentren desempleados tendrán más posibilidades de ubicarse laboralmente en la medida que demuestren un mayor nivel de estudios, ya que son más activos en la búsqueda de trabajo y pueden acreditar una preparación adecuada. Por ello, es importante tener claridad sobre la amplia oferta de cursos, charlas personalizadas y entrevistas que organizaciones o entidades oficiales han diseñado para facilitar la reinserción laboral a este grupo etario.

Pero, ¿qué opinan los encargados de manejar este tema en las empresas colombianas? El sondeo de ZonaJobs encontró que, en todos los casos, para enganchar a una persona o mantenerla en el cargo priman la experiencia, la responsabilidad y el conocimiento de su trabajo antes que el rango de edad en que se ubique.

Pros y contras
A juicio de Oscar Estrada, director de Recursos Humanos de Sitel, firma con una nómina cercana a 1.300 personas de las cuales 3% supera los 40 años, la experiencia les ha demostrado que estos últimos son dedicados y tienen mayor capacidad para atender los procesos de formación y las observaciones frente a los mejoramientos. “Son conscientes del enfoque que uno debe tener hacia las metas de productividad y siempre están en disposición de aprender, pero lo más importante es que ayudan a neutralizar muchas veces los equipos de trabajo porque son buenos líderes y hacen que la comunicación fluya”.

No obstante, cree que en algunos casos las personas no se ajustan a los roles que les asignan debido a que con anterioridad han ocupado cargos de cierto rango, situación que los hace sentir incómodos. “Estas personas deben aprender a vivir de realidades y no de glorias pasadas; deben comprender también que hoy las empresas no son como hace 10 ó 15 años, pues nos estamos enfrentando a compañías y negocios absolutamente dinámicos”, subraya.

Por su parte, la directora de Recursos Humanos de Ricoh de Colombia, Denisse Torres, asegura enfáticamente que en su caso el criterio primordial para contratar una persona es la experiencia, de tal manera considera que las mayores de 40 años no requieren mucho entrenamiento sobre los procesos de compañía. “Pienso que las fortalezas de estas personas son la experiencia, la madurez y, en muchos casos, el liderazgo”.

Respecto a las debilidades, piensa que algunos toman ciertas experiencias o actitudes pasadas de empresas donde la cultura no es propiamente el desarrollo o el crecimiento sino más bien la comodidad. “Pienso que lo más importante no es solamente presentar una muy buena hoja de vida sino tener una actitud de honestidad y sinceridad durante una entrevista, porque hay personas que se “sobrevenden”, y cuando esto pasa pierden el ingreso a una compañía”, afirma.

De manera similar opina María Mercedes Martínez, gerente de Recursos Humanos de McDonald´s Colombia, quien señala que el hecho de no ser jóvenes no significa que las personas en este rango de edad no sean competitivas, pero aclara que a esa edad, con mayor razón hay que buscar empleos que ofrezcan estabilidad en lo laboral y lo profesional.

Ana María Salazar, Jefe de Selección y Desarrollo de Easy Colombia, señala que hasta hace un tiempo su empresa manejaba una hipótesis, según la cual, las personas de más de 40 años en cargos que las obligaran a estar de pie se iban a cansar muy rápidamente, por el tema de resistencia física, “pero vimos que, por el contrario, los que uno encuentra recostados en las estanterías son los jovencitos”.

Finalmente, Edgar Short, Coordinador de Recursos Humanos de Supercable, concluye que, definitivamente, en su empresa la edad no tiene mucho peso a la hora de definir la capacidad laboral de una persona. “En Supercable hay un total de 32 cargos directos contratados por nosotros y 160 a través de empresas de servicios temporales. Las personas de 40 años o más están vinculadas al área administrativa, aunque el promedio de edad en la empresa es de 32 años”, explica.

Tips
A juicio de Juan Carlos Martinez, Gerente Comercial de ZonaJobs, con el fin de hacer menos complicada la búsqueda de empleo para las personas que se encuentran entre la Generación “X” y los “Baby Boomers”, existe una serie de recomendaciones que deben aplicar tanto en la hoja de vida como a la hora de presentar una entrevista de trabajo.

Respecto a la hoja de vida, señala que lo primero que se debe tener en cuenta es que no debe contener más de dos páginas. Sin embargo, advierte que como la edad avanzada puede dañar seriamente a un candidato en esta etapa de la selección y privarlo así de asistir a una entrevista de trabajo, es importante que el interesado no incluya todo cuanto figura en su base de datos de información personal, sino sólo los últimos 10 ó 15 años.

“Se debe mencionar los más importantes y recientes empleos, lo cual no significa que esté mintiendo por omisión, sino que está haciendo su hoja de vida más breve y relevante”, dice, al mencionar la importancia de incluir los logros en cada uno de los empleos que se citen, pues “en el caso de estas personas, adquieren una extraordinaria importancia”.

Es importante también eliminar las fechas de los estudios y títulos, ya que sólo basta con mencionar la institución y los grados obtenidos; igualmente, sugiere resaltar las experiencias más importantes ganadas durante los años anteriores. “Los mayores de 40 años suelen tener dos grandes fortalezas: amplia y larga experiencia laboral, y un listado de logros”, insiste.

Además de lo anterior, y de acuerdo con expertos, las personas que superen el rango de los 40 y se encuentren buscando una oportunidad laboral deben estar abiertas a las nuevas circunstancias del mercado, que exige flexibilidad, polivalencia, movilidad geográfica y adaptación a los cambios.

Igualmente, es recomendable que estén dispuestas a realizar cursos de reciclaje, sobre todo de nuevas tecnologías y, llegado el caso, aceptar un trabajo que no coincida exactamente con lo que se esperaba. Y seguir buscando, “ya que es mucho más fácil encontrar un mejor empleo desde la actividad que desde el desempleo”.

Los empleadores, por su parte, deben tener en cuenta que las distintas generaciones tienen sus propias formas de actuar y diferentes expectativas en sus puestos de trabajo, ya que por ejemplo, los de la Generación “Y” prefieren comunicarse por mensajería instantánea mientras los otros grupos se inclinan por la comunicación cara a cara.

Así mismo, cuando se trata de recibir premios y bonos, los trabajadores más jóvenes prefieren los incentivos no monetarios como días libres y oportunidades de capacitación, mientras que los de mayor edad optan por recompensas en dinero. “Es clave identificar lo que necesita cada grupo específico para armar un buen paquete de compensaciones, pero también para responder al empleado de una forma efectiva, ya que esto ayuda a la mejora de resultados y a la motivación”, concluye Martínez.