Opinión

  • | 2011/08/20 12:00

    ¿Qué nos motiva?: SDT (La teoría de la autodeterminación)

    Miles de veces hemos oído hablar del termino motivación en diferentes ámbitos de nuestra vida. Las empresas se preocupan cada vez más por tener “el mejor talento humano” y además este debe estar altamente motivado. Opinión de Fernanda García Valencia.

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Miles de veces hemos oído hablar del termino motivación en diferentes ámbitos de nuestra vida. Las empresas se preocupan cada vez más por tener “el mejor talento humano” y además este debe estar altamente motivado.

De igual forma, con mayor frecuencia nos damos cuenta que lo que antes era un factor de motivación “el salario” ya no es suficiente, no digo que no sea importante, el punto es que ya no es la única variable que un profesional con “talento” valora en el momento de tomar la decisión entre la empresa “x” o la empresa “y”.

En su libro “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”, Daniel Pink lo expresa definiendo dos tipos de profesionales, aquellos que tienen la conducta Tipo “X” y los de la conducta tipo “I”.

Los Tipo “X” tienen una conducta que es generada o está movida por lo deseos extrínsecos, más que los intrínsecos, es decir, no se preocupan si la actividad les satisface o no, pero esta si debe aportar grandes gratificaciones externas – una remuneración alta, el reconocimiento, etc. –

El Tipo “I” tiene una conducta que es alimentada más por los deseos intrínsecos que los extrínsecos, se preocupa más por la satisfacción inherente que deja una actividad, es decir, encuentra una motivación intrínseca en la tarea en sí y esto lo hace hacerla cada vez mejor, buscando resultados excepcionales.

No estoy diciendo que a los Tipo “I” no les importe el dinero y el reconocimiento, claro que sí, todos necesitamos tener nuestra base mínima de la pirámide de satisfacción cubierta, el punto es que una vez la compensación por el rol dentro de la organización se ha situado en el nivel adecuado, el dinero juega un papel diferente para los dos tipos: Para los Tipo “I” el dinero no es una meta en sí, en cambio para los Tipo “X” el dinero y el reconocimiento es el motivo por el que hacen lo que hacen

En Noviembre del 2008 algunos profesores de MIT realizaron un estudio con estudiantes de la misma universidad, dicho estudio consistía en dividir a los participantes en tres grupos y darles una serie de tareas en donde tenía que desarrollar habilidades como: concentración, creatividad y motricidad y establecieron una escala de premios , obteniendo cada grupo un nivel de premio determinado; al final evaluaron los resultados y llegaron a la conclusión que si la tarea involucraba el desarrollo de habilidades mecánicas y repetitivas, la teoría de “a mejor resultados mejor premio funcionaba” – que es básicamente lo que se hace en muchas organizaciones, se ofrece una buen salario y se espera que el desarrollo de la persona sea excelente - , ¿pero que pasaba cuando la tarea requería del ejercicio de habilidades cognitivas?, dichos profesores descubrieron que los que obtenían un mejor premio no eran los que obtenían los mejores resultados, es decir, los que obtenían un nivel de premio menor obtenían el mismo resultado o inclusive mejor.

Los resultados de dicho estudio fueron reforzados por uno realizado al siguiente año (2009) por el Dr. Bernd Irlenbusch profesor del “London School of Economics”, en el cual dice: “hemos encontrado que los incentivos económicos … pueden tener un impacto negativo en el desarrollo de los profesionales, a mayores premios peores resultados“.

Considero que estos estudios y sus resultados son un llamado de atención a la manera como estamos motivando al “Talento” dentro de las organizaciones y es en este punto donde me gustaría que nos detuviéramos a mirar la “Teoría de la autodeterminación” o también conocida como SDT por su nombre en ingles (SelfDetermination Theory).

Esta teoría nos presenta una idea de lo que son las necesidades humanas universales y nos dice que hay tres necesidades psicológicas innatas: La competencia – capacidad para hacer algo -, la autonomía – libertad para hacerlo - y las relaciones – el relacionarme con los demás -. Como seres humanos tenemos algo innato que es la capacidad por interesarnos, cuando un niño está en la etapa del explorador (entre los 1 y 3 años) muestra interés por todo, quiere saber como funciona, para que sirve, como se adapta a su realidad, si una persona adulta tiene satisfechas sus necesidades psicológicas innatas, vamos a estar más motivados, a producir más y seremos más felices.

Si queremos hacer de nuestras organizaciones, entes sostenibles en el tiempo, hay que superar la mentalidad de tener que premiar y castigar, ya que a lo único que lleva es a la obtención de resultados pobres, en donde las personas hacen lo que hacen solo por el premio que obtienen al final. Necesitamos de sistemas organizacionales que refuercen la competencia, autonomía y las relaciones.

Brindemos al “talento” de nuestras empresas las bases para estar altamente motivados y ser los mejores en lo que son buenos. ¿Están los líderes de las organizaciones realmente motivados? o ¿tan solo hacen lo que hacen por las motivaciones extrínsecas que generan el poder y la autoridad? ¿Son los líderes agentes motivadores para generar cambios profundos en la organización?

En el sistema económico actual, donde los cambios se suceden con una velocidad impensable y donde la necesidad de adaptarse se hace incuestionable, se requiere de empresas versátiles, donde cada uno de las personas que las conformen tengan la capacidad de decidir – autonomía – con la certeza de haber tomado la decisión correcta o la mejor decisión posible – competencia – y con la tranquilidad de tener el apoyo de la dirección – las relaciones –

Desde mi punto de vista en las empresas colombianas falta aún mucho camino por recorrer, encontramos ejemplos interesantes como Seguros Bolívar, Sofasa, pero este es un cambio de cultura que puede llevar años, y que ahora se están dando las variables económicas en el país para potenciar este tipo de prácticas. Por lo tanto invito a las empresas a cuestionarse que tipo de personas están formando en sus organizaciones y como su sistema organizacional está ayudando a crear los líderes del futuro.


* Neumann International
fernanda.garcia@neumann-inter.com

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