Opinión

  • | 2009/04/15 00:00

    Peras y manzanas: Empleados con sentido de pertenencia y empleados motivados

    Promover el sentido de pertenencia en una organización no garantiza que los empleados se sientan motivados. ¿Cómo proceder con los empleados temporales?

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Las direcciones de de recursos humanos promueven que los empleados se sientan identificados con la empresa, para que tengan sentido de pertenencia. En ocasiones olvidan que el objetivo primordial es promover la motivación para trabajar. No importa qué tan identificados se sientan los empleados de una compañía si ellos no tienen motivación para trabajar.

Marta por ejemplo, es una empleada temporal de una empresa textil. En la dirección de recursos humanos están de fiesta porque la consultora que contrataron diagnosticó que Marta, como muchos otros, se identifica con los empleados de la empresa y le agrada pertenecer a ese grupo. Sin embargo, la consultora omitió diagnosticar el grado de motivación de Marta y de sus colegas. Resulta que ella siente que su esfuerzo no es recompensado justamente. No se queja del salario, pero sí lamenta otros aspectos: Considera que su trabajo no es reconocido, que nadie revisa sus éxitos, y que nunca podrá sobresalir en ese cargo. Y eso, para Marta, es muy desmotivante.

El sentido de pertenencia no está necesariamente relacionado con la motivación de los empleados por trabajar. Juan Pablo Mendoza, consultor de procesos humanos en organizaciones, opina que todo comienza por determinar si una variable – como el sentido de pertenencia – tiene bajo o alto impacto sobre el desarrollo de la estrategia de negocios. Según Mendoza, promover el sentido de pertenencia puede ayudar a que algunas empresas alcancen sus metas, pero puede ser prácticamente inútil en otros casos.

El caso de los empleados temporales es interesante, no solo porque este grupo constituye una mayoría dentro del mercado laboral (850,000 personas en 2008), sino porque además viene en aumento (se estima un crecimiento entre 5% y 7% en 2009). ¿Cómo estimular el desempeño de trabajadores que tienen un contrato a término fijo?

Para Mendoza, no se trata de un problema de incentivos salariales: hay empleados temporales que demuestran altos niveles de motivación y que ganan lo mismo que otros empleados con bajos niveles de motivación. Aunque la solución depende de cada negocio particular, estos son algunas consideraciones generales:

1. Promover el sentido de pertenencia es útil cuando a) la estrategia de negocio depende primordialmente del capital humano, y b) las metas colectivas (de departamentos, áreas, divisiones) requieren más tiempo que el término del contrato temporal.


2. Promover el sentido de pertenencia puede pasar a un segundo plano cuando a) la rotación de personal es alta, y b) el éxito de la estrategia del negocio depende de procedimientos mecánicos inmediatos (por ejemplo, contestar llamadas). En estos casos se recomienda identificar los elementos particulares que motivan a la mayoría de los empleados temporales a trabajar eficientemente en la empresa. Algunos ejemplos para promover son:

· Ambiente laboral cooperativo: es fácil y agradable relacionarse con otros empleados
· Sensación de proporción entre esfuerzo y recompensas (o castigos) no monetarias
· Posibilidad de acceder a un contrato a término indefinido: casos donde el empleo es un medio para alcanzar una meta de mayor plazo

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