La sucesión patrimonial: un tema de responsabilidad social

El proceso de sucesión patrimonial se presenta más o menos conflictivo, dependiendo de la generación familiar en que se encuentre la compañía. En una empresa familiar que está en el paso de primera a segunda generación, generalmente este tema siempre es una experiencia traumática porque se afronta por primera vez y además está directamente relacionada con la muerte del fundador o fundadora, que en la mayoría de los casos es el padre o la madre, generando una especie de bloqueo psicológico que le impide a la familia hacer una planificación del hecho con el suficiente tiempo. En primera instancia es fundamental que las dos primeras generaciones entiendan que es inevitable y que trae efectos benéficos si se realiza con una previa planificación como parte de un proceso y no como un evento desencadenante de conflictos.

La sucesión del liderazgo familiar, desde el punto de vista de la familia, se basa en un proceso en el cual se evocan todos sus valores y principios, el sucesor en este caso es como “el jefe emocional de la familia”. Dentro de la sucesión familiar es muy difícil tener a un externo que comparte cierta autoridad moral con eso mismos valores y principios muy particulares de cada grupo familiar. El líder familiar, generalmente es el fundador, pero también es el líder empresarial y familiar, esto ocurre generalmente sólo en primera generación.

Por esta razón no debe desvincularse la sucesión patrimonial con la sucesión ejecutiva, lo ideal es que se proyecten juntas. En cuanto a la sucesión ejecutiva, dentro de la filosofía de las empresas familiares niponas, cuando los empresarios hablan de una misión a largo plazo, ellos consideran que el tiempo de preparación del sucesor es de diez años, teniendo en cuenta que la permanencia en la empresa del gerente, en promedio es alrededor de 30 años y la planificación empresarial a largo plazo se hace para un periodo de cien años como quien dice para tres periodos de administración, cada uno de 30 años.

Hay un punto determinado en que la sucesión pasa a ser un tema de responsabilidad social, no solo con la empresa, con la comunidad, sino también con los nuevos miembros de la familia, que es el momento en que se vislumbra una sucesión de tipo ejecutivo, es decir, seleccionar quién es la persona mas apta para manejar la empresa, no necesariamente tiene que ser un miembro de la familia sin embargo hoy en día hay estudios que nos indican que si hay un miembro de la familia bien preparado este mantendrá un nivel mayor de compromiso y en el mediano y largo plazo mejores resultados de gestión.

La Sucesión en las Dinastías Empresariales
La sucesión es un proceso que manejan permanentemente las empresas familiares que han logrado convertirse en Dinastías. Donde ellos han pasado por todos esos procesos, y han experimentado múltiples situaciones varias veces y por eso tienen la oportunidad de hacer de esto un suceso exitoso.

Lo primero que yo destacaría es que las Dinastías tienen una contextualización diferente de lo que es el patrimonio familiar. La empresa en si, es parte del patrimonio y como tal ese patrimonio es un legado familiar en el cual se tienen en cuenta todas las dimensiones de la riqueza familiar.

Entre los aspectos más destacados de estas dimensiones que pasan a ser parte de la sucesión están el capital familiar, cuya principal función es mantener la unidad y el compromiso familiar, el capital estructural que organiza las estructuras y procesos de gobierno dentro de la familia. La sucesión en el capital social, incluye una red de conexiones, que se fortalecen dentro de la empresa para generar negocios, un mayor bienestar. Eso implica también una sucesión en el capital intelectual, que abarca primero cuál es la proyección como miembro de la familia y qué tipo de formación se le quiere dar a la siguiente generación como parte de la estrategia de continuidad.

Desde el punto de vista espiritual se necesita un objetivo superior de toda esta riqueza y legado y hay diferentes culturas donde hablan de la responsabilidad social, de devolverle a la sociedad parte de lo que ellos han recibido.

¿Cómo se conecta ese capital emocional con el capital espiritual? respetando la cultura de los diferentes núcleos familiares generalmente así como fuimos formados con determinado tipo de valores, principio y de religión, debemos convencernos de no ser los únicos que poseemos la verdad y no se trata de tolerancia, sino de respeto. De esta manera la sucesión adquiere mayor trascendencia pues se da en el campo del legado y de los diferentes componentes del patrimonio o la riqueza familiar.

Mi recomendación principal para las familias empresarias es que empiecen a planificar tanto la sucesión ejecutiva como la patrimonial desde la primera generación. Si se quiere tener una proyección a largo plazo, hay que empezar por cambiar el concepto de que el tema de la sucesión se refiere solo al nombre del próximo sucesor, gerente o futuros dueños, pues lo ideal es generar una cultura de dinastía, en la cual se habla de que la sucesión comienza por todas las dimensiones de la riqueza familiar, y eso obliga a los miembros de la familia a considerar esos temas.
Una de las máximas del ejército de Israel dice que todo primero, debe tener un segundo, por tanto, si un general muere en el campo de batalla, ya saben quién será su sucesor, lo que hace evidente que la sucesión es un proceso de continuidad y preparación, pero sobre todo parte de un plan estratégico.

Si lo que se quiere es la continuidad de la empresa, hay que ejercitar la sucesión. Lo primero es entender que es inevitable. Segundo es decidir si la Sucesión va a ser un evento o un proceso. Usted decide… Si no lo tiene planificado es un evento que tiene muchas posibilidades de generar conflictos internos, por el contrario si ha habido una planificación previa, será un proceso objetivo y responsable que se volverá parte de la cultura familiar y por ende del propio legado.