Opinión

  • | 2011/10/19 12:00

    La gestión del capital psicológico

    El concepto de capital psicológico, ha generado un creciente interés en el ámbito organizacional.

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El concepto de capital psicológico surge dentro del contexto de la llamada psicología positiva, cuyo propósito fundamental es darle una mirada distinta a la psicología, fuertemente centrada en las debilidades, conflictos, frustraciones, traumas  y demás problemas humanos, para enfocarse en la comprensión de lo que Seligman llama las fortalezas humanas. El interés de la psicología desde esta perspectiva es comprender por que las personas se mantienen saludables, felices, plenas y asumen una gratificante relación con los demás y con el entorno, en vez de tratar de “curar” o paliar la enfermedad, los trastornos, los problemas relacionales, o las alteraciones del estado de animo, en todas sus variedades.  En ultimas, lo que Seligman propone es ver el otro lado de la moneda, y estudiar entre otras cosas, la felicidad, el placer, la gratificación y el bienestar, términos aparentemente ambiguos de los que el conocimiento científico no se hacia cargo.

El concepto de capital psicológico, ha generado un creciente interés en el ámbito organizacional, en el que ya se han logrado interesantes avances que nos permiten comprender la importancia de su gestión a nivel organizacional con beneficios para las personas y para la organización.

El capital psicológico se compone de cuatro fortalezas personales claramente diferenciables, medibles, desarrollables  y gestionables 1) la Autoeficacia, entendida como la convicción personal sobre los propios recursos para atender las demandas del ambiente y realizar exitosamente una actividad, 2) el optimismo que hace referencia a la atribución interna, relativamente estable y global que hace el individuo  con respecto a la ocurrencia futura de eventos positivos, 3) la esperanza, que se refiere a un estado de emocional positivo que involucra un sentido de éxito, voluntad, planeación y acción para lograr las metas y perseverar hasta alcanzarlas, y finalmente 4) la resiliencia que es la capacidad psicológica de recuperarse ante la adversidad, la incertidumbre, el fracaso e incluso hasta del éxito desmedido.

Como se puede observar, estas características psicológicas incluyen el desarrollo de procesos cognitivos/atribucionales y emocionales que se manifiestan en la forma en que las personas se comportan, asumen su trabajo y se relacionan con los demás y con el entorno. El capital psicológico es potencialmente modificable, en cuanto tiene un fuerte componente aprendido  que se consolida a través de las vivencias y experiencias personales. Estas características permiten que el capital psicológico sea gestionable y pueda ser optimizado a través de las prácticas de dirección y los estilos de liderazgo organizacional.

Pero por que es tan importante considerar al capital psicológico en la gestión del talento humano en las organizaciones?  Como se puede optimizar el capital psicológico en los procesos empresariales? Cuales son las practicas de liderazgo que favorecen el desarrollo de dicho capital y cuales potencialmente pueden inhibirlo?  Gestionar el capital psicológico en las organizaciones tiene un beneficio tanto para el trabajador como para la organización, y es un excelente complemento del capital social y el capital humano, la gestión de estos tres capitales es considerada para algunos autores como una ventaja competitiva, que suele fomentarse en las organizaciones saludables, entendidas estas como aquellas que se preocupan por el bienestar psicosocial de sus trabajadores, que aprenden y obtienen lo mejor de sus empleados a través de la gratificación personal que ellos experimentan.

Varios estudios documentan que alto nivel de capital psicológico se ha asociado con el nivel de desempeño, bienestar y satisfacción laboral, comportamiento ciudadano en las organizaciones, mayor identificación y compromiso del trabajador, mejor manejo del estrés y menos frecuencia de comportamientos inapropiados que afecten el clima organizacional. Por el contrario, los empleados con bajo nivel de capital psicológico se muestran más despreocupados, tienen mayor tendencia a abandonar el cargo, y presentan menos comportamientos prosociales, afectando de manera negativa el clima organizacional y los resultados empresariales.

El capital psicológico produce un fenómeno que se llama el Engagement, palabra que no se ha traducido al español en cuanto su conceptualización va más allá del compromiso. El Engagement hace alusión a la vinculación psicológica del individuo con el trabajo, es un estado afectivo positivo de plenitud, relativamente estable y duradero,  caracterizado por la sensación de vigor (energía, activación mental, voluntad, persistencia), dedicación (entusiasmo, inspiración) y alta concentración en el trabajo. El Engagement favorece la presencia de emociones placenteras de auto realización y plenitud, aspectos que se relacionan con el desempeño laboral, incrementa el compromiso,  reduce el absentismo y potencia los equipos de trabajo, todo lo anterior tienen tal efecto sobre la persona, que incluso incide y modula el bienestar y la calidad de vida laboral.

Otro concepto asociado con el capital psicológico es el llamado Flow, que tampoco se traduce al castellano debido a que su traducción literal no da cuenta del concepto. El Flow  es una experiencia óptima de disfrute que experimenta una persona cuando esta motivada y capacitada para realizar una actividad por la que se siente desafiada, Este efecto del capital psicológico es más temporal y está más asociado con la tarea o actividad laboral que realiza la persona, en la medida en que ésta le resulte satisfactoria en sí misma, se involucrará al máximo, con todas sus potencialidades sin darse cuenta cuanto esfuerzo ha invertido. Cuando el trabajador experimenta el Flow experimenta control sobre sí mismo y sobre la tarea, lo cual reduce de manera importante la percepción de estrés.
El capital psicológico se promueve en ambientes laborales donde se fomenta la Autonomía, se crean ooportunidades para hacer uso de las habilidades personales, se plantean demandas laborales ambiciosas pero  realistas, existe claridad del rol y del trabajo, se percibe apoyo y confianza en el líder,  hay adecuada comunicación, buenas relaciones interpersonales y se proveen retroalimentaciones positivas. Todas estas características se relacionan con el llamado liderazgo transformacional, cuya principal característica es la confianza, aspecto que parece mediar la relación entre capital psicológico, satisfacción laboral y desempeño.

La responsabilidad social del líder cobra aquí un especial sentido, en cuanto el estilo de liderazgo y sus prácticas, inciden en la generación de ambientes que favorecen o inhiben estado de bienestar, lo cual puede observarse en la siguiente tabla: 

Para terminar, me gustaría cerrar con esta frase de Ulrich (2009),  “No se trata de la acción sino de la pasión; no se trata de las acciones que desarrollamos sino de las emociones que generamos”

 * Ph.D profesora de la Facultad de Administración de la Universidad del Rosario.

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