Opinión

  • | 2011/09/02 11:00

    La diversidad como estrategia empresarial

    No soy (para mi vergüenza como ser humano) activista de los derechos de los menos favorecidos, pero considero que tengo la responsabilidad de propagar una visión crítica del tema, para hacer un llamado a las empresas colombianas que aspiran a ser jugadores internacionales. Opinión de Cristina Robledo Ardila.

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El pasado viernes 26 de agosto 2011, tuve la oportunidad de asistir al Primer Foro sobre la Igualdad de Oportunidades Laborales en Medellín, el cual hace parte de un esfuerzo conjunto entre la Cámara de Comercio Colombo-Americana (AMCHAM), la Fundación Panamericana para el Desarrollo (FUPAD) y USAID. La razón de mi asistencia, como miembro de la comunidad académica en temas de negocios internacionales, es realmente simple: vivimos en un mundo diverso.  Pero,  siendo mi interés principal el proceso de internacionalización de las empresas colombianas, tal vez al lector no le resulte tan evidente mi objetivo, y considero pertinente explicarlo a continuación.

Para comenzar, es importante comprender el concepto de diversidad. Todos los seres humanos somos en alguna medida similares, pero a la vez distintos y, en este sentido, podemos identificarnos como miembros de ciertos grupos y ajenos a otros. Algunas dimensiones más evidentes de la diversidad incluyen las diferencias étnicas, religiosas o incluso físicas; pero el concepto de la diversidad trasciende estas dimensiones e incluye aspectos como la educación, la edad, las afiliaciones con distintos grupos, la nacionalidad, etc.

De esta manera encontramos, que como resultado de muchos fenómenos que incluyen desde la colonización española, pasando por la globalización tecnológica e incluyendo la internacionalización de las empresas, nos encontramos hoy en un mundo diverso en su esencia, donde las organizaciones lo mínimo que pueden y deben hacer es reflejar dicha diversidad.

En Colombia, y es aquí donde quiero resaltar la importancia de esta iniciativa al realizar el Primer Foro sobre Igualdad de Oportunidades Laborales, el proceso está apenas comenzando. Si bien es cierto que la Constitución Colombiana propende por la igualdad de todos los individuos sin discriminación alguna, también es cierto que aún falta, como es común escuchar en los discursos de algunos políticos, “pasar de la planeación a la acción”.

Colombia ratificó hace unos cuantos meses la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas Discapacitadas, lo cual implica, al menos teóricamente, que el estado Colombiano comenzará una serie de esfuerzos con el fin de proporcionar un trato digno que facilite la igualdad de este grupo minoritario de individuos. 

Sin embargo, es claro que las personas discapacitadas no son el único grupo minoritario que existe en nuestra sociedad, y menos aún que sean los únicos que necesiten apoyo para conseguir igualdad en términos de oportunidades laborales.  Pensemos, por ejemplo, en personas con afiliación religiosa diferente a la católica (en un país  en el  que hasta la Constitución del 91 se consideraba católico), en mujeres cabeza de familia que necesitan trabajar y a la vez cuidar de sus hijos, en personas que a partir de cierta edad tienen dificultades para conseguir un empleo, en personas que no tienen oportunidad de acceder a educación privada y no logran ni siquiera ser considerados para ocupar a ciertas posiciones.

En mi calidad de ciudadana Colombiana, madre, docente, mujer, profesional, empleada, etc. Experimento día a día el hecho de tener afinidad con algunos grupos y con otros no, es decir, de ser mayoría y minoría a la vez. Es esa la esencia misma del concepto de diversidad y, si bien la igualdad de oportunidades se constituye como una condición mínima para conseguir dicha diversidad, también es cierto que solo es el primer paso.

En este sentido, las entidades promotoras de este Foro, promueven lo que considero el primer paso hacia la diversidad en la realidad empresarial colombiana: La Declaración de Igualdad de Oportunidades, la cual tiene como objetivo “incentivar en las empresas colombianas la promoción de prácticas y principios de no discriminación, en pro de la competitividad empresarial y la estimulación de la inclusión de poblaciones tradicionalmente marginadas en el mercado laboral”. Creo que este objetivo hace finalmente evidente mi interés en el tema: la diversidad es una estrategia para la competitividad, no solo en los mercados locales, sino en los internacionales.

De esta manera, es posible decir que la inclusión laboral no es solamente una labor social, una muestra de humanidad, y mucho menos una obra de caridad. La diversidad es una condición presente en los mercados a los cuales están dirigidos nuestros productos y servicios, es una condición de las comunidades en las cuales las organizaciones se desempeñan, es una fuente de mano de obra; más aún, puede decirse que la diversidad laboral proporciona la posibilidad de entender las necesidades de la sociedad como mercado, como comunidad, como grupo de interés, y en esta medida mejorar la inserción y la competitividad de la organización.

En otros países ya se han realizado estudios, se han conformado instituciones, firmas de consultoría y hasta premios a nivel nacional para medir el manejo de la diversidad por parte de las empresas. Y si bien no se trata de reconocer todo lo extranjero como superior, tampoco se trata de desconocer los avances en temas sociales, empresariales y estratégicos que se observan en otros mercados, pues son exactamente las empresas de dichos mercados, nuestros competidores en los mercados internacionales.

La implementación de políticas inclusivas con el fin de lograr un manejo adecuado de la diversidad en las empresas puede redundar en los siguientes beneficios (Blalock, 1957; Wanous and Youtz, 1986; Cox, 1993; Thomas and Ely, 1996 and 2001):

Mayor creatividad en la toma de decisiones y la solución de problemas: individuos diferentes generan ideas diferentes enriqueciendo la generación de soluciones y estrategias alternativas.

Mejor comprensión de las necesidades de los consumidores: contar con personal de diferentes grupos contribuye a considerar las necesidades de consumidores que son diversos, e incluso a generar estrategias de nicho.

Mayor satisfacción laboral y compromiso de los empleados: las personas que no se sienten discriminadas, o que sienten que su lugar de trabajo es inclusivo, muestran un mayor compromiso y deseo de permanecer en la empresa.

Incremento en el valor de la acción en el mercado bursátil: la ausencia de demandas y pleitos legales por discriminación y, más aún, las prácticas inclusivas de la gerencia de las empresas, repercuten en la manera en que la sociedad, y los inversionistas, perciben su actividad, pudiendo afectar el precio de las acciones en la bolsa de valores.

Menores gastos legales: una empresa que respeta y valora la diversidad disminuye la posibilidad de incurrir en prácticas discriminatorias que conllevan efectos legales y altísimos costos por la contratación de abogados.

No es para nada mi objetivo promover una visión idealista del tema, no soy (para mi vergüenza como ser humano) una activista de los derechos de los menos favorecidos, pero si considero que tengo la responsabilidad de propagar una visión crítica y objetiva del tema, para hacer un llamado a la reflexión de las empresas colombianas que aspiran a ser jugadores internacionales. Si usted o su empresa consideran que la diversidad paga y desea conocer más sobre la Declaración de Igualdad de Oportunidades puede consultar con FUPAD (www.fupad.org).

* Profesora del departamento de Negocios Internacionales, Universidad Eafit.

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