Opinión

  • | 2010/10/20 09:40

    La adecuada remuneración es un factor de éxito

    La remuneración repercute en el éxito de cualquier empresa, sobre todo si es familiar. El tema es sensible porque cuando se paga menos de lo debido hay un fuerte desestimulo a los familiares, pero cuando se paga más de la cuenta, se generan conflictos. La opinión de Raúl Serebrenik.

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Hay una famosa frase que dice “dime como me pagas y yo te diré como me comporto”. Si no se va a pagar lo que es justo, el compromiso empieza a afectarse. Hoy en día existe una marcada tendencia en relación con el inadecuado manejo de la remuneración, y es cuando a un determinado miembro de la familia, por su situación particular, se le paga más dinero, pese a que su labor en la compañía no obedece al nivel de sus ganancias. El caso más común es el de aquel hermano que trabaja en un puesto con poca responsabilidad, pero como tiene muchos hijos, tiene más necesidades y por ende se le paga más; la lógica envuelta en dicha situación es que como es mi hijo y tiene mi apellido, se le paga sin tener responsabilidades.

 

Como vemos el tema es bastante complicado, porque la principal consecuencia de esa mala estrategia en la remuneración, es que se le está enviando un mensaje a la organización y a los trabajadores totalmente errado y nefasto para los intereses de la empresa, y es que la remuneración no está dada por un criterio de trabajo y esfuerzo, sino por uno de sangre.

 

Unas inadecuadas políticas de remuneración pueden impedir la vinculación de talentos para la empresa, siendo éste uno de los elementos clave para la continuidad y el éxito de la actividad económica de toda organización; particularmente cuando con ese talento, nos referimos a personas por completo ajenas a la familia; ¿Cuál es la visión de un buen trabajador cuando se da cuenta que a un miembro de la familia le están pagando un muy buen salario y no precisamente por su desempeño laboral o porque tenga mayores responsabilidades?

 

Por lo anterior es que resulta indispensable siempre tratar de pagar los salarios a valor de mercado pero manteniendo una política prudente y unos sistemas de remuneración atados a los sistemas de evaluación y desarrollo personal dentro de la empresa.

 

Así se evita una gran cantidad de inconvenientes. Primero la ineficiencia, porque se le está exigiendo al familiar que debe responder por su trabajo y que su salario corresponde al precio del mercado, a su esfuerzo y resultados. De la misma manera, en las empresas familiares donde los sueldos están por debajo del mercado, al final del día, especialmente si es un hijo del fundador, cuestiona, su permanencia en la empresa, ¿por qué seguir en ella, si no va a ganar un salario importante? Ahora, independientemente de eso en el mundo hay una tendencia clara de buscar los temas remunerativos como un componente para alcanzar un sistema más equitativo. En ese orden de ideas hay un componente básico por cumplir con unas tareas y un componente variable que va ligado a una serie de metas de corto, mediano y largo plazo y a como suplirlas.

 

Remuneración variable y escalafón remunerativo
El tema de la remuneración variable, siempre estará ligado a unos resultados y por ende el tema de evaluación será necesario; pues para remunerar hay que evaluar qué porcentaje de la meta se ha cumplido. Por esa razón la evaluación y la remuneración están conectadas en orden de un cumplimento de objetivos estratégicos. Es importante definir los objetivos estratégicos y definir unos indicadores de cumplimiento de esos objetivos.

 

El escalafón remunerativo opera como una especie de sistema de calificación, que se da de acuerdo al plan de carrera personal que cada miembro de la familia tiene, se va midiendo su desempeño dentro de un proceso corporativo, que analizará su grado de maduración, de formación práctica y no solo académica en el manejo de negocios, decidirá el nivel de remuneración que le respecta. De acuerdo a cada situación específica, se analizará si sube en el escalafón del sistema remunerativo o no.

 

Ahora bien, el sistema remunerativo tiene un problema y es quien designa cuales son los límites a ser sujetos de ser pagados y si eso está a tono con el sector de la industria de la familia. Todo esto va de la mano con que hay que tener consideración frente a quiénes son las personas que pueden decidir o cuáles son las que asignan ese sistema remunerativo, y más aún, cuáles son los limites para este sistema, si está o no incluido en el protocolo de familia o si lo determina el consejo de familia. Se deberá analizar también cual es la visión de la junta directiva y especialmente tener claro elementos para evaluar con objetividad los problemas que se pueden presentar en la empresa familiar en lo referente a los temas descritos. Hay que buscar equilibrio, equidad y además poner a tono la empresa sin faltar a la ética dentro de un contexto más globalizado y no caer en el problema que afectó a las empresas financieras; Y ver qué ha ocurrido y cuando el sistema de remuneración ha fallado y por qué.

 

Pienso que en las empresas hay cargos más susceptibles que otros, por ejemplo en la parte administrativa no puede haber una remuneración de tipo variable, en algunos casos por ejemplo si es más factible que se de en la parte comercial, pues es más complicado calificar un sector administrativo para remuneraciones, que un sector comercial, en donde se paga para que la gente sea dinámica y venda, donde se establecen comisiones y en general en donde a medida que el vendedor venda más, la empresa gana también mucho más. En Europa y Estados Unidos son muy utilizados los sistemas remunerativos variables y especialmente como incentivos por comisión, pero repito lo ideal es manejar el equilibrio entre el sistema y los límites de la empresa para sostener esas remuneraciones en el largo plazo. En conclusión el sistema remunerativo juega un papel preponderante en el compromiso que se le imprime a la siguiente generación con todo el legado familiar.

El autor es consultor de patrimonios y legados familiares. Family Council Wealth Planning Consulting, FCWPC.
rauls@fcwpc.com

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