Estamos viviendo un momento histórico en el que las organizaciones quieren hacer una transición de la situación en la que sus innovaciones se producían de manera accidental y ocasional, hacia una en que puedan innovar de manera continuada y con un alto desempeño.
¿Cuáles son los pilares en los que debe fundamentarse una cultura de la innovación que permita alcanzar este resultado de manera sustentable?
En primera instancia es necesario superar la idea ingenua de que las innovaciones son producidas por individuos excepcionalmente creativos o mediante procedimientos que realzan la creatividad individual. Lo cierto es que si reconocemos que la innovación es el nombre que le damos a un conjunto de resultados que tienen la característica de aparecerse a nuestro juicio como sorprendentes y únicos (y por ello susceptibles de ser distinguidos de lo otro, de lo que ya venía ocurriendo), debemos también reconocer que esta distinción que se hace sobre los resultados no necesariamente es cierta acerca de los procesos que los generan. Así, aunque los resultados innovadores parezcan excepcionales, no es necesario que lo sean también los procedimientos o las personas que los generan.
Esto nos lleva a definir un primer pilar de una cultura de la innovación: las destrezas y habilidades requeridas para generar innovación. Si bien no puede ponerse en tela de juicio que haya individuos ungidos con el don de la creatividad, la capacidad para innovar está más ampliamente distribuida que el don de la creatividad y depende de habilidades que pueden ser aprendidas y desarrolladas, mucho más terrenales que la ensalzada creatividad. El fortalecimiento de estas competencias corresponde a la actividad propia de los programas de desarrollo de habilidades y competencias en las empresas.
Por otra parte, la decisión de cuáles son los ámbitos de la organización en los que este proceso de desarrollo de competencias debe hacerse con mayor ahínco debe responder a una clara especificación de las competencias axiales que son estratégicas para la organización. No pierda el tiempo buscando a los más creativos, desarrolle a la gente que ya tiene.
Su capacidad ya instalada puede ser mucho más innovadora y usted probablemente se está perdiendo de los resultados. Invierta en el reconocimiento de las habilidades que determinan la innovación en su negocio y luego hágalo también en el desarrollo de estas habilidades en las áreas claves de su negocio.
Por supuesto esto va en contravía con caer en la trampa de pagar un sobrecosto elevado por atraer individuos creativos (¡absténgase de los rituales del culto a la personalidad que inspiran los cazadores de cabezas!) y de generar procedimientos especiales para capturar la creatividad (¡no hace falta quemar incienso u otras hierbas en las oficinas!)
Carácter sistemático: otro de los aspectos axiales del proceso de innovación es que es susceptible de ser sistematizado. Reconocer las regularidades que hay en los resultados innovadores y recuperarlas en los procesos de innovación forma parte de lo que se puede convertir en un elemento de una cultura de innovación: aprender sobre la ciencia y los principios de la innovación y convertirlos en una práctica habitual. Identificar las innovaciones pasadas de la empresa y recuperar las tendencias que han marcado sus éxitos o apartarse de aquellas que han generado los fracasos.
Estos sistemas ya forman hoy parte de un cuerpo de conocimiento sobre el cual es posible actuar, por ejemplo tomar como base la tabla de contradicciones del método TRIZ y transformarla en un conjunto de procedimientos sistemáticos.
En tercer lugar, la construcción de una red para apoyar y facilitar la innovación permite trabajar bajo la premisa de que no es necesario que los expertos de contenido sean las mismas personas que son expertas en apoyar los procesos de conducen a la innovación, aun cuando para obtener resultados innovadores ambos tipos de expertos sean necesarios.
Propiciar la existencia de una red de esta naturaleza promueve el encuentro de los distintos tipos de conocimiento y destreza que se requieren para que los trabajadores del conocimiento puedan encontrar un sistema de apalancamiento de sus destrezas para cristalizar las innovaciones que la organización requiere. La existencia de una estructura organizacional que genere el encuentro de estas capacidades en forma que no sea meramente casual.
Finalmente, poner todo esto bajo un sistema en el que se reconozca y se compense aquellas iniciativas que conduzcan a innovaciones efectivas. La vieja premisa de que lo que no se mide no es susceptible de ser administrado forma parte definitiva de este pilar, pero no es suficiente medir, hace falta también crear un sistema de señales que permitan que quienes contribuyen a la generación de las innovaciones puedan participar del éxito que ellas tienen el potencial de generar.
Estos cuatro elementos forman parte crucial de aquello que debe ser tenido en cuenta y mezclado en proporciones apropiadas para generar una cultura de la innovación.