Opinión

  • | 2017/06/09 00:01

    La transformación digital, un desafío de alta velocidad

    En el ámbito empresarial, la transformación digital dibuja un nuevo escenario competitivo, al que es imprescindible adaptarse por simple cuestión de supervivencia.

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Actualmente se habla mucho de la necesidad de la transformación digital en las empresas. En algunos cursos y conferencias en los que he participado últimamente, con diferentes especialistas en la materia, se habla de la sentencia que tendrán las empresas que no se suban al carro de lo digital asegurándoles que no tendrán futuro.

Es probable que tengan razón, al parecer en estos momentos las líneas maestras de la transformación digital dentro de las organizaciones están claras.

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Sin embargo, algunas de las palancas que las empresas deben activar son la necesidad de cambio cultural, la implicación de los empleados, el compromiso del comité de dirección, la comunicación interna adecuada, la aportación de dispositivos y tecnología de última generación, entre otras.

Pero ¿están todos los trabajadores de las empresas preparados para este cambio tan transcendente? La respuesta posiblemente sería un: ¡NO!

Las personas como eje del cambio digital

Esta transformación genera impacto desde el punto de vista cultural, personal, corporativo, estratégico y operativo, lo que obliga a cambiar la forma de relacionarse, de trabajar, de liderar, de pensar, de planear e, incluso, de conciliar la vida profesional y personal.

Y como las responsables de dicho cambio siguen siendo personas, pues es fundamental tenerlas preparadas para este cambio. No basta con dotar de dispositivos y tecnología de última generación a las empresas y hacer una adecuada comunicación o vender las bondades de la tecnología internamente, el cambio va mucho más allá, pues el punto de partida para cualquier decisión que se tome dentro de la digitalización debe ser el factor humano.

De nada sirve facilitar a los profesionales equipos de última generación, una intranet, herramientas colaborativas en red, crear actividades e-learning o incorporar la “gamificación” en los procesos de formación, si las personas no están preparadas para ello. Tampoco resultaría coherente iniciar un proceso de transformación digital, con tímidas iniciativas de formación a los profesionales en este tipo de competencias, sin abastecerlas de las herramientas necesarias.

La formación en competencias como necesidad prioritaria

Como todo proceso humano, es necesario aprender para luego ejecutar, no se quitan las ruedas de apoyo sin antes dominar el equilibrio de la bicicleta; para lograr el éxito de esta transformación digital las personas deben dominar, todas las competencias que han evolucionado como consecuencia de las nuevas tecnologías. Por ejemplo, la resiliencia, “learning agility”, adaptación al cambio etc. Además de las competencias estrictamente digitales como son la creación de contenidos digitales, la gestión de equipos en red, la gestión de proyectos digitales, entre otras.

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Dichas competencias deben ser priorizadas y clasificadas por necesidades del personal, teniendo en cuenta el nivel de alfabetismo digital que está clasificado en tres tipos:

  • Analfabetos digitales
  • Inmigrantes digitales
  • Nativos digitales

En esta clasificación se tienen en cuenta conocimientos previos, motivaciones, capacidad de adaptación y necesidades personales y profesionales.

La táctica de “todo para todos” en esta aventura es un error de proporciones épicas que solo llevará al fracaso en el que se pierde tiempo y dinero, además se gana en frustración y desmotivación. Se trata de poner la tecnología al servicio de las personas y no las personas al servicio de la tecnología.

Por todo lo anterior, las empresas deberían:

  1. Revisar la definición de cargos a fin de ponerse al día y adaptarse a las nuevas exigencias y realidades.
  2. Incorporar y renovar sus respectivos diccionarios de competencias, actualizando la definición de estas y sus niveles de dominio e incorporando las nuevas tendencias en competencias que den cobertura a demandas y necesidades digitales.
  3. Medir el nivel de competencias digitales del personal a fin de tomar mejores decisiones respecto a las medidas a adoptar. Estas medidas pueden ser formativas, a nivel de participación, información, compromiso, comunicación interna y/o externa, etc.
  4. Aplicar las medidas adoptadas estableciendo fases e hitos realistas acordes a los niveles de cada profesional, cada departamento y de la organización en su conjunto.
  5. Medir la evolución y resultados de la implantación de estas medidas y aplicar las correcciones necesarias “de inmediato”.

En ocasiones será necesario contar con expertos que hayan vivido este tipo de transformaciones, para recomendar y ayudar a la empresa a activar y movilizar todas o algunas de las fases del proceso. Será una buena decisión hacerlo, ya que pretender abarcar el proceso de forma intuitiva, puede complicar el desarrollo del mismo y demorar la implantación de algunas de las iniciativas más necesarias.

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