Talento e innovación: cuando llega el que es, se queda

He escuchado en todas partes que hoy necesitamos gente innovadora en las organizaciones. He escuchado a las líderes de Talento Humano, Selección y Head Hunters decir que es vital pensar en perfiles disruptivos que quieran innovar, cambiar, retar y comerse el mundo.

Pero, ¿estamos siendo consistentes con lo que pedimos? Cuando veo los perfiles que se exigen en LinkedIn se buscan nuevamente profesiones específicas para los cargos, experiencia concreta en la misma posición, incluso en algunos casos se da por hecho el género: “Directora de Recursos Humanos”.

He visto muy pocos casos donde para cargos gerenciales se busque más que cumpla con las habilidades. Entiendo que hay muchos casos donde se requiere un conocimiento técnico específico, pero en temas como gerencias de operaciones, comerciales, recursos humanos o gerencia general se buscan perfiles innovadores pero que ojalá hayan hecho siempre lo mismo. ¿Es un poco contradictorio no?

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La única manera exitosa de ser innovadores es hacer apuestas. Apuesta a pensar diferente, a buscar perfiles diferentes, a navegar en diferentes industrias a buscar gente que realmente sea disruptiva en su forma de hacer y pensar para la corporación a la cual está entrando.

Para poder avanzar en esta dirección hay que romper paradigmas. Convencerse de que no solo lo que yo mismo creo es lo exitoso. Planteo aquí algunas preguntas para ver si estamos buscando realmente esos personajes innovadores o más bien por defender tanto lo establecido, anulo las buenas posibilidades de innovar:

1. Cuando hago una nueva búsqueda, ¿me tomo el tiempo de revisar la descripción del cargo o simplemente aplico la que ya ha estado hace años?
2. Cuando paso al Head Hunter mi necesidad, ¿le digo que puede navegar en otras industrias? ¿Le explico que el perfil puede venir incluso de otros cargos si tiene las competencias que busco?
3. ¿Busco más técnicos que líderes?
4. ¿Tengo una descripción clara del concepto de innovación en mi equipo de selección?
5. ¿Cuánto tiempo le dedico como líder de la posición a hablar con la gente que está reclutando?
6. ¿Tengo claro cuál es el aporte, cuánto valor va a agregar la posición en términos de innovación?
7. ¿Pienso que los únicos innovadores son los millennials y ya segmento, prejuzgando que el resto de la población ya no innova?
8. ¿Qué tanto la cultura de la empresa permite que realmente lleguen ideas nuevas?
9. ¿Busco head hunters o reclutadores de la vieja escuela? ¿Busco los que pueden hacerme propuestas diferentes o los que me hacen caso?
10. ¿He hecho alguna vez un análisis de mi actual equipo para medir su nivel de propuestas, iniciativas, sugerencias diferentes al diario vivir?

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Hay que pensarlo bien. Estamos siendo inconsistentes en el mensaje y lo que realmente queremos. Para ser innovador hay que empezar por pensar diferente, por dejar las creencias equivocadas, romper paradigmas, salir de los prejuicios y hacer propuestas más atrevidas.

Creo que nos estamos acomodando a lo mismo de siempre. Si los líderes no son distintos a lo que siempre ha estado, el cambio no va a llegar. Colombia necesita en sus organizaciones gente que promueva más y diga menos ‘sí‘, gente con ideas, que trabaje menos horas pero que las que trabaje sean más productivas, que se motive a llegar para aportar, que respete la diferencia, que pueda innovar desde su momento de vida.

El talento bueno e innovador llega si busco donde es y como es. Pero es como el amor de verdad, cuando llega el que es… ¡seguro se queda!

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