Sufrimos de amnesia curricular

En la búsqueda de talento el cuadrilátero de batalla es bastante peculiar, por un lado, están las organizaciones, que para encontrar los candidatos externos adecuados pagan cantidades extraordinarias de dinero, en otro lado, está el área de gestión humana, que se esmera para crear anuncios atractivos en sus búsquedas. Los solicitantes por su parte, se preocupan por perfeccionar sus hojas de vida para reflejar aquello que piensan que la empresa quiere. Y en la última esquina están los gerentes de contratación, quienes examinan con lupa los CV para ver si cumplen con lo requerido en términos de habilidades y experiencia.

Lamentablemente toda esta lucha por obtener lo mejor, queda en el olvido una vez que la contratación se lleva a cabo.

Después de la emotiva bienvenida y la inducción, es casi como si se presionara el botón de reinicio: los detalles de aquellos antecedentes quedan en el olvido y solo cuenta aquello que hacen en la nueva organización. Llamo a este fenómeno, amnesia curricular;

una enfermedad que elimina todas las experiencias pasadas y que podrían ser la clave en la generación de valor adicional al talento que existe en la organización.

Hace algún tiempo, conocí una compañía editorial que decidió realizar una gran conferencia para celebrar un logro como empresa. Lo más lógico para ellos era contratar a un consultor externo para organizar el gran evento, pero, afortunadamente, una persona de marketing realizó una propuesta alternativa. Este valiente director nunca había organizado una conferencia de tal magnitud, pero había ayudado a abrir tiendas, lanzar productos y participó en eventos de gran escala antes de unirse a la editorial.

Preguntando uno a uno de sus compañeros, reunió un equipo interno con suficiente experiencia para organizar la conferencia. Debido al conocimiento de los procesos internos y la cultura organizacional de este equipo, el evento se pudo organizar con rapidez y eficiencia. Además de tener a su favor la credibilidad y confianza entre todos, cosa que no habría sido posible con un externo. La propuesta fue tan exitosa, que las conferencias se convirtieron en una línea independiente de negocio dentro de la compañía.

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Por supuesto, la empresa se ahorró el costo de consultoría. Pero lo más importante es, que, gracias al descubrimiento accidental, la compañía pudo ver que contaba con talento interno para ejecutar dicho proyecto y que antes era invisible a los ojos de todos.

La persona que mejor conocía la experiencia de este director era la gerente que lo había contratado, pero ella había renunciado, por lo tanto, quedaron en el aire todas las habilidades alternativas que éste tenía. Hay un impulso natural de las organizaciones en buscar fuera, pues al no existir un cargo que diga: organizador de conferencias, es lo más fácil. Y, aunque se hubiera querido echar mano del talento interno, no habría manera fácil de conseguir dicha información.

De esta misma forma ocurre entre los mismos empleados, pues cuando se preguntan:

¿Quién en su empresa habla alemán? ¿Quién ha trabajado con asiáticos? ¿Qué personas tienen experiencia negociando en el comercio minorista informal? Lo más probable es que no haya una forma de averiguar esta información.

Si no se captura de manera sistemática y accesible, es imposible obtener beneficio de las experiencias pasadas de un empleado.

Y para una contratación externa, esa base de conocimientos “informales” sería simplemente un “borrón” de los logros pasados, especialmente cuando cada vez menos personas hacen su carrera en una sola empresa, y la probabilidad de perder los detalles de los activos de talento aumenta a medida que la gente pasa de una empresa a otra.

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Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para evitar la amnesia curricular?

• Construir y difundir perfiles internos de talento. Crear una red social interna robusta y de búsqueda, donde los empleados puedan publicar su experiencia, habilidades e intereses (aspectos que normalmente no aparecerían en un CV).

• Facilitar a los equipos ad hoc que prueben nuevas ideas. Esta es una variación de una idea propuesta hace muchos años por el gurú de gestión Gary Hamel: Permita que el talento emigre a los proyectos que encuentran más atractivos como una forma de aprovechar no sólo las habilidades, sino también las percepciones de los empleados.

• Crear oportunidades de interacción no formal. Cuando las personas se ven en un solo papel o encerrados en sus funciones, el conocimiento sobre ellos es naturalmente limitado. Para motivarlo, por ejemplo, los gerentes deberían pasar tiempo con los empleados en un entorno no jerárquico en el que realmente puedan llegar a conocerse de manera diferente.

Si nuestras organizaciones trabajan duro para atraer a los mejores talentos. No dejemos que la amnesia curricular se interponga en el camino, y hay que dejar que todos contribuyan en todo lo que puedan y en lo que sepan hacer.