Opinión

  • | 2017/10/17 00:01

    ¡Que te paguen bien!

    El salario depende de muchas variables dentro de las cuales una muy relevante es el tamaño de la empresa pero también la media que tenga el mercado para la posición.

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En mi carrera como ejecutiva y líder de equipos jamás he escogido a alguien cuyo móvil más importante sea el sueldo. Si bien es cierto todos trabajamos por un salario, también es verdad que cuando la única motivación es el dinero , el compromiso a largo plazo es imposible, al poco tiempo de empezar normalmente ya la plata no alcanza o está comprometida con otras cosas y por eso suelen ser relaciones de muy corto plazo.

Sin embargo también creo que es importante pagar con equidad y sentido de justicia. El salario depende de muchas variables dentro de las cuales una muy relevante es el tamaño de la empresa pero también la media que tenga el mercado para la posición.

He conocido casos en ambas vías. Los sobre-pagados y los sub-pagados. Lo importante realmente no es solo el nombre del cargo si no que el nivel de seniority y responsabilidad requeridos hagan fit con el perfil de quien ocupa el cargo.

Voy a compartir algunos de los puntos que he encontrado para llegar a estos salarios malos (sea por encima o por debajo) que no reflejan una relación justa con la Empresa (cuando se paga más de lo debido) o con el empleado (cuando se paga menos).

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  1. Cuando el crecimiento ha sido en la misma Empresa. En estos casos normalmente el salario está por debajo del mercado. Las empresas internamente  promocionan pero no suben cifras muy grandes, tan solo algunos puntos por encima de la inflación. Esto hace que si llevas mucho tiempo en una misma Empresa seguro el salario no es el más competitivo del mercado.
  2. Cuando negociaste mal al entrar a tu cargo.  Esto es muy común y normalmente la curva no se arregla sino hasta que te vas de la Compañía.
  3. Cuando no son claras las diferencias entre junior y senior. En estos casos si no se define cl en la descripción del cargo la diferencia entre un junior y un senior hay un desfase fatal de salarios que solo conlleva desmotivación. Es bueno que una posición senior sea un paso de carrera y desarrollo, que se sienta y se vea que el seniority se gana. Y el seniority paga.
  4. Cuando no tienes tanta influencia con el que decide los salarios. En empresas grandes y con estructuras más robustas es difícil que esto pase. He visto casos donde gente haciendo lo mismo gana salarios muy diferentes por capricho del que contrató. Alguna vez tuve una situación donde dos colegas trabajan juntos. Uno hacia todo el trabajo y el otro se sentaba a ver noticias en internet. El que operaba ganaba el 40% menos…pero el otro que no hacía nada, hablaba el 80% más y era muy amigo del gerente que lo había contratado.
  5. Cuando no se valora el nivel de complejidad del cargo. Muchas empresas miden el negocio por sus millones de ventas únicamente. Pero no es lo mismo llegar a vender $20.000 Usd (por ejemplo) en computadores que en rosas. El nivel de manejo, complejidad, cadena de distribución, papeleo, administración, marketing de nichos, entre otras son totalmente diferentes entre mercados así que la complejidad no puede medirse solo a través de un número frío de ventas.

Estas son solo algunas de las variables que encuentro importantes para tener en cuenta. El salario justo es la base de la consistencia de cualquier política seria de personal en una Empresa. Digamos que el salario es la base de la pirámide de Maslow en términos organizacionales. Es lo básico para que la gente se sienta comprometida.

Los talentos hay que pagarlos. La época en que la gente “se ponía la camiseta” a pesar de un mal salario agradeciendo a Dios “porque al menos había trabajo” ya no existe. Hay que ser justo con los empleados y permitir que se ganen lo que merecen acompañado siempre por una base de salario emocional donde el alma sienta que además de la plata hay espacio para el bien estar…sin bajarle al desempeño. Pagar bien es un buen negocio para el empleado y es aún mejor para la empresa.

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