Opinión

  • | 2016/10/30 00:01

    Prejuicios y mujeres: aún en las organizaciones

    Hablar de prejuicios aplica en general a todos los temas sociales. Donde hay seres humanos existen los sesgos. Pero el tema de la inclusión y la equidad de género requieren que nos liberemos de la mayoría de éstos.

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Un estudio del “World Economic Forum” que encuestó a 350 líderes de recursos humanos de diferentes empresas encontró que el 44% de ellos piensan que los prejuicios inconscientes (unconscious bias) junto con el balance vida–trabajo son las principales barreras para alcanzar la diversidad de género en una compañía.

Los prejuicios inconscientes son en términos más sencillos, según Miriam Grobman, la tendencia de la gente (hombres y mujeres) a:

  • Esperar que las mujeres actúen de ciertas maneras: colaboradoras, más sometidas, cuidadoras casi que tiernas.
  • Subvalorar las habilidades fuertes de las mujeres: análisis, estrategia, toma de decisiones, negociación, liderazgo.
  • Asumir que los individuos que comparten características similares al grupo dominante son mejores que aquellos que no: por ejemplo asumir que son mejores los hombres blancos que se graduaron de una universidad prestigiosa.

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Estos prejuicios pueden encontrarse en todas partes, en las descripciones de trabajo que representan los valores masculinos, en las evaluaciones de desempeño donde las mujeres con alto desempeño son diferentes a los hombres de alto desempeño.

El tema de los prejuicios es absolutamente cultural y es claro que en culturas machistas es más arraigado hacia las mujeres. En mi caso he tenido en muchas reuniones con diferentes stakeholders externos probar que soy la jefe y a veces, si asisto a una reunión muy formal acompañada de colegas o subordinados, el otro lado de la mesa me invalida como cabeza del equipo antes de interactuar. ¿Prejucio? (Debo reconocer que más en otros países que en Colombia).

¿Cuál es el impacto de estos prejucios? Puede ser muy malo para la organización ya que puede perderse de vista talentos importantes que prefieren no hablar si van a ser juzgados y se limitan a actuar igual a lo que ven. La cultura no evoluciona puede quedarse en un estilo de vieja escuela que no abre las puertas para todos y por supuesto para los jóvenes talentos. Así las cosas, ¿en dónde quedan los planes de sucesión?, ¿dónde está la imagen de la empresa?, ¿en manos de quién dejamos la estrategia?

Desde un punto de vista individual es relevante luchar contra estos prejuicios. Lo mejor será aprender más de los diferentes sesgos culturales e investigar de manera oportuna para hacerlos evidentes y compartir sobre el tema. Es decir, ampliar la conciencia. Y definitivamente no asumir nada sobre los demás, o sea,  mejor preguntar antes de concluir. Un buen ejemplo es, “ella no puede con ese trabajo por que tiene hijos”…¿Alguien le preguntó antes de prejuzgar?

Solo las organizaciones que toman seriamente el tema cultural entienden que no deben vivir con sesgos sobre la gente. Puede ser interesante en los procesos de reclutamiento eliminar este “acople cultural” del candidato como criterio de selección y poner descripción de habilidades específicas, es decir no es la persona sino sus habilidades lo que podrían hacer un buen empalme con la organización.

Hay que eliminar los prejuicios. Ampliar a la diversidad y lograr equidad de género requiere conciencia y disciplina mental para sacar las taras de la cabeza y abrirse a la evolución de la nueva organización.

Inspirado en When Unconscious Bias Becomes Personal por Miriam Grobman.

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