¿Pagas realmente bien?

Retener empleados, desarrollarlos, mantener equipos de alto desempeño es una misión difícil que no depende solo de la gestión de Recursos Humanos. Los buenos líderes desarrollan su gente, no promocionan de manera equivocada, tienen paciencia esperando el momento justo para los cambios individuales y buscan siempre la suma de partes respetando el trabajo exitoso en equipo.

Si bien es cierto los motivadores de cada ser humano son diferentes, y no todo el mundo va detrás de la plata exclusivamente, si es claro que una política sana de compensación ayuda sustancialmente a retener y comprometer talento.

Volviendo a los parámetros básicos de la simplicidad, éstas son algunas situaciones que no deberían ocurrir si tenemos políticas y encargados de compensación adecuados

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1. Mis subalternos ganan más que yo. Esto genera desmotivación enorme. Cuando un jefe se da cuenta que alguno de sus subordinados gana más, se siente protagonista de un acto injusto. Tiene una extraña sensación de inconformidad que además debe acallar, pues no puede quejarse o quedaría como muy mal líder. Es básico, pero ocurre.
2. Contratan gente de afuera para hacer lo mismo pero más cara. Esto ocurre más cuando llegan nuevos jefes. Contratan gente que le parece mejor (no necesariamente lo son) pagan salarios mucho más altos y la gente que viene tratando de escalar se estrella contra el piso.
3. Tengo colegas que ganan más. Deben existir rangos. No es que todo el mundo deba ganar salarios exactamente estándar, pero por supuesto no es lógico que dos personas que hagan lo mismo ganen de manera sustancialmente diferente.
4. Soy mujer y gano menos. Muchos estudian muestran que las mujeres siguen ganando menos que los hombres aunque sus cargos sean iguales. Esto ya no es aceptado en un medio empresarial que promulga la igualdad y la equidad de oportunidades. ¿Como líder o miembro de Recursos Humanos sabe usted si las mujeres de su equipo ganan bien? ¿Ganan en realidad de manera equitativa?
5. Comparan mi sueldo de manera equivocada. Esto es muy recurrente. Esta respuesta la he escuchado varias veces y en varias empresas. El salario de alguien que tiene por ejemplo un cubrimiento comercial de clientes mixtos se compara con el mismo cargo que solo tiene un cliente de fácil manejo. No es solo la cantidad de ventas, es el nivel de experiencia, seniority y manejo de complejidad lo que hace una compensación justa o injusta.

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Paralelamente debemos trabajar de manera sostenida en tener beneficios adecuados para el tipo de población que conforma mi grupo, tener políticas de horario flexible, trabajo desde casa, compensatorios por cumpleaños, guarderías y respeto por las horas de lactancia de las mujeres pueden ser maneras más eficientes de retener talentos y acompañar procesos de desarrollo.

A los más jóvenes les interesa mucho más el aprendizaje y el desarrollo, los mayores el respeto y planes interesantes de jubilación o ahorro. Crear un ambiente adecuado hace que la gente valore no solo el necesario salario que llega cada dos semanas sino que logra niveles de compromiso que el dinero solo no consigue.

No creamos que nuestros empleados son ingenuos. La información de salarios se filtra fácilmente y eso puede ser un factor detonante de fuga de talentos, desmotivación, impacto en el clima y hasta posteriores demandas legales que pudieron anticiparse.

Un líder es responsable de velar por su equipo, por ayudarlos a alcanzar sus metas e ideales, no deja nunca como un tema secundario el encuentro de una compensación adecuada y justa a sus empleados. ¿Realmente pagas bien?

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