Opinión

  • | 2016/01/16 00:00

    No retenga talento, ¡conéctelo!

    Transitar del concepto de “retención” hacia el de conexión del talento como factor clave de su desarrollo, es uno de los retos a los que se enfrenta la función de gestión del talento en las organizaciones del siglo XXI.

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“En tiempos de cambio, quienes estén interconectados y abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe” Eric Hoffer. 

Sin duda, uno de los asuntos críticos en los que se debe comenzar a trabajar con mayor celeridad es el relacionado con la forma de desarrollar y potenciar el talento de esos profesionales con cualidades excepcionales, con alto potencial o con alto desempeño sostenido en el tiempo (no olvidemos que la segmentación que cada organización hace del concepto talento puede ser diferente y abarcar desde toda la organización a un pequeño porcentaje de “elegidos”).

Vale la pena recordar que las acciones de desarrollo tradicionales pretenden ajustar la ruta de carrera de forma individual y con horizonte temporal específico para cada trabajador escogido. Podemos nombrar algunas rutas comunes escogidas por las empresas: especialización, asignaciones a proyectos específicos, coaching ejecutivo, programas de expatriación, asignación temporal de funciones y un sinfín de acciones focalizadas en desarrollar el potencial de cada persona de alto desempeño en la organización.

Este trabajo de “alta costura” en el diseño de planes de formación y desarrollo no puede desaparecer y mucho menos debilitarse, es más, es importante idear nuevas herramientas para ir alineando el desarrollo a una nueva realidad. No plantear las mismas soluciones para los diversos talentos que podemos encontrar.

Las organizaciones ahora deben enfocar esfuerzos hacia impulsar los procesos de conexión del talento. En un contexto empresarial global, dinámico y ultra-conectado, es razonable pensar que el diseño de planes de desarrollo del talento debe contemplar la conectividad del mismo como un elemento esencial para su desarrollo. Personas con diferentes capacidades excepcionales colaborando en proyectos estratégicos; dinámicas y acciones de mezcla de talento como mecanismo de innovación; profesionales con talento conectados con grupos de interés, hobbies y comunidades externas a la compañía, expuestos a realidades de negocio que potencien sus habilidades traspasando los limites organizativos.

En la empresa actual, la capacidad de desarrollar el talento será directamente proporcional a la amplitud (y pertinencia) de su conectividad tanto interna como externa.

Obviamente, de nuevo las tecnologías existentes y las que están por venir serán facilitadoras de los procesos y dinámicas dirigidas a fomentar la conectividad del talento como factor clave en el desarrollo del mismo, pero sin duda, el auténtico reto consiste en abandonar el paradigma de la retención y romper las barreras mentales y los celos organizativos que en ocasiones nos llevan a “blindar” y proteger el talento del exterior, cuando precisamente una de las claves consistirá en exponer a esos profesionales con aquellos entornos, comunidades y realidades de negocio que multipliquen sus habilidades y su potencial. El reto de la empresa de este siglo no es retener el talento, sino conectarlo.

Construir comunidades en las qué relacionarse con el talento, utilizar la tecnología para agilizar los procesos de identificación del mismo y transitar del concepto de “retención”  hacia  el de conexión del talento como factor clave de su desarrollo, son solo algunos de los retos a los que se enfrenta la función de gestión del talento en las organizaciones del siglo XXI.

 

Retos que bien gestionados y dirigidos suponen una clara oportunidad para comenzar a aportar valor genuino a un negocio desbordado por los cambios del entorno y que precisa un área de gestión de personas creativa, dinámica e innovadora.

 

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