Opinión

  • | 2015/11/20 00:05

    Nosotros pedimos trabajadores pero nos llegaron personas

    Nunca, en lo que llevo de labor, había visto que se realizaran tantos cursos sobre liderazgo con tan poco resultado. ¿Qué razón hay para que la mayoría de las empresas no generen puestos de trabajo? Pues que faltan ideas.

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Todos deberíamos agradecer al sabio que nos legó la controvertida frase: “La gestión de personas es demasiado importante para dejarla exclusivamente en manos del Departamento de Recursos Humanos”. No únicamente por la veracidad de su afirmación, sino por la forma en que ha replanteado la forma de analizar el área por parte de todos los profesionales que en ella trabajan.  A éstos le surgen preguntas como: ¿No nos tienen confianza? ¿Estamos estancados en una gestión excesivamente tradicional? ¿No hay ideas nuevas? ¿Más de lo mismo? ¿Cómo agregamos valor?

Son dudas que me formulan con frecuencia las personas que dirigen esta área dentro de las organizaciones, pues es mucho lo que se lee, se ve y se escucha acerca de las funciones que deberían y no tener, así como la forma de gestionar y proyectar los procesos que le competen. Lo único que podría decir es que el gremio de los “recursohumanianos”, con el cual me identifico sin pertenecer a él, sigue hablando el mismo lenguaje de hace veinticinco años. No únicamente por repetir insistentemente lo que ya todos saben, sino por la falta de innovación. 

Los cambios evidentes y vertiginosos en el mundo laboral, no permiten un método clásico más dentro de sus procesos, pues no hablamos de una época de cambio, sino un cambio de época. No podemos caer en el juego de seguir hablando de la importancia de la comunicación interna sin un aporte certero e innovador sobre cómo gestionarla, o seguir dando parámetros de innovación sin estar dispuesto a cambiar la cultura, o seguir afirmando que hay que estar alineados con el negocio; ¡Pues claro! solo faltaría que nuestro trabajo estuviera “desalineado”. 

Nunca, en lo que llevo de labor, había visto que se realizaran tantos cursos sobre liderazgo con tan poco resultado. ¿Qué razón hay para que la mayoría de las empresas no generen puestos de trabajo? Pues que faltan ideas. La manera más fácil de gestionar una crisis es reducir la plantilla, pero no es la forma más creativa. Hacer lo que hace todo el mundo no es original, ni mucho menos la solución inmediata para todas las organizaciones. 

Hablaba hace unos días con la Gerente de Recursos Humanos de una conocida compañía y me decía: hemos reducido un 20% la plantilla de trabajadores, no tenemos abiertos procesos selección de personal, la formación está de capa caída por falta de presupuesto y ya no sé cómo rellenar mi jornada de trabajo. Así como ella avanzaba en la conversación, yo pensaba para mis adentros: “que oportunidad de oro” para hacer grandes cosas sin presión, con serenidad y de forma creativa. Como decía Robert Fritz en su libro Creating: “La persona genuinamente creativa sabe que toda creación se logra trabajando con restricciones. Sin restricciones no hay creación”.

Debemos utilizar todo tipo de espacios “libres” para la creación, la gestión y la ejecución de ideas a favor de nuestro trabajo y nuestra empresa. 

Pero desafortunadamente hay una obsesión casi enfermiza por estar en la “lista de los mejores”. Existen premios y trofeos para todo: el mejor empleador, la empresa con mejor reputación, el mejor lugar para trabajar, el más altruista en cuanto a procedimientos de Responsabilidad Social Empresarial y cuantas cosas más nos podamos inventar e imaginar.

Pero aún no se tiene consciencia de que los premios se deben ganar primero dentro de la empresa a la cual pertenecemos, con el reconocimiento por parte de nuestros superiores y colaboradores, a un trabajo bien hecho, a la generación de ideas y soluciones que rompan los esquemas y que no se conviertan en rutina.  Una vez más llegamos al corazón de las respuestas, a las innumerables preguntas: Un estilo de liderazgo sereno y con un nuevo estilo. 

Recuerdo que hace unos años estaba “de moda” ser la mejor empresa para trabajar. Y sin exagerar, creo que el 100% de las reconocidas compañías a las cuales apoyé en la definición de su estrategia de negocio, tenían el objetivo de estar entre una de las diez mejores empresas para trabajar en Colombia, creo que la mayoría de ellas, tal como lo mencioné, lo estableció como una moda o un cliché, porque genuinamente ninguna de ellas tuvo la seria intención de cambiar la cultura organizacional o la actitud frente al personal dentro de su organización. Y que conste en este documento que todas estas empresas pensaron que con plantear este objetivo y cumplirlo, se iban a solucionar todos los problemas al interior de la empresa. 

Sin embargo, antes de empezar a generar ideas revolucionarias y rompedoras (ojalá muchas), lo primero que se tiene que definir son los “valores” propios de la función de la Gestión Humana, pues el limbo de la proyección de la labor real del área, sigue impidiendo ser un real aliado estratégico, y para entrar en materia técnica es necesario como primera medida un rastreo por el mundo 2.0 y el rastreo detenido de las personas que ya están desarrollando nuevas ideas.

Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. “El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual” (Peter M. Senge).


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