Evalúe simple, pero con sentido

"El hombre de pensamiento que no va a actuar es ineficaz; el hombre de acción que no piensa es peligroso". Richard M. Nixon.

Llego navidad, año nuevo y evidentemente el afán por dar cierre a muchos temas dentro de la organización. El factor común por estos días dentro de los procesos internos de la empresa, es encontrar el método adecuado para alinear los objetivos individuales y la evaluación de desempeño del personal con la estrategia empresarial. Y no lo sé únicamente por las visitas a los lugares de trabajo, sino identificando la búsqueda más frecuente en Google, y aunque no lo crean, la tendencia en este buscador es el tema que hoy pongo en la mesa: la esperada evaluación de desempeño.

Es indiscutible que es imposible ejecutar la estrategia de una forma exitosa si el personal no la conoce y la comprende, pues ésta se logra con el “día a día” de trabajadores comprometidos y bien enfocados. Sin embargo, una falencia en los sistemas tradicionales que existen para gestionar el desempeño, es que no logran alinearse con las prioridades estratégicas y se limitan a evaluar percepciones efímeras y poco personalizadas, pues se basan en recuerdos aleatorios de actividades realizadas durante el año.

Es más, si somos sinceros, la evaluación de desempeño dependerá del ánimo del evaluador en la reunión anual o semestral con su evaluado. Y es por la baja importancia que los evaluadores le dan a este proceso que los empleados ven dicha evaluación únicamente como un protocolo dentro de área de Recursos Humanos, que se archivará y nunca tendrá una real trascendencia en los objetivos o planes de desarrollo.

Pero es necesario hacer un alto en el camino, y dejar de hacer cosas por cumplir protocolos, pues lo que hacemos es perder tiempo valioso, un real sistema que gestione el desempeño, debe comprender un rango amplio de procesos que se enfoquen en desarrollar competencias a través de la comunicación, colaboración y planeación conjunta. Así mismo vincular el desempeño individual con los reconocimientos que se realizan dentro de las empresas.

Una evaluación de desempeño basada en un modelo de gestión efectivo, busca que los empleados se responsabilicen de sus actividades y por ende de sus resultados, pues se crean lazos de responsabilidad compartida para el cumplimiento de la estrategia. Y con esta alianza entre evaluador y evaluado, se logrará planear actividades encaminadas a definir expectativas y metas vinculadas con los objetivos empresariales.

Como ha sido común y de gran ayuda para poder poner en práctica las recomendaciones que hemos desarrollado este año en temas de gestión del capital humano, una vez más plantearé 6 pasos para desarrollar evaluaciones de desempeño alineadas con la estrategia y que espero sean de ayuda en este fin de año:

1. Establezca iniciativas estratégicas vinculadas a los objetivos empresariales.
2. Pida que cada persona establezca las acciones que ejercen influencia sobre el objetivo planteado.
3. Asegúrese que cada persona proponga las actividades sobre las que se responsabilizará, no olvide pedir fechas y compromisos específicos.
4. Incluya esas acciones y los compromisos en la evaluación de desempeño individual.
5. Establezca espacios en los que rutinariamente cada persona pueda mostrar avances, cumplimientos y decisiones tomadas sobre sus acciones.
6. Retroalimente y establezca nuevos compromisos mutuos.

Son pasos sencillos de ejecutar si se tiene un interés por equipar a sus empleados de una forma exitosa y útil para la organización, el resultado será trabajadores con priorización de tareas diarias, enfocados en cumplir metas conjuntas y bajo condiciones claras que le permitan estar motivados y alineados.

“Nada pone a prueba la habilidad de un hombre para liderar a otros como su actuar día a día para liderarse a sí mismo”. Thomas Whatson