Opinión

  • | 2016/01/17 00:01

    Ni zapatilla ni techo de cristal

    Nunca me gustaron los cuentos de princesas. No entendía el tema del príncipe azul y la zapatilla de cristal. Mis sueños eran otros y debo decir que están cumplidos en su gran mayoría. Por supuesto tengo muchos más o ya estaría lista para partir del planeta.

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Confieso que el concepto de cristal volví a escucharlo dentro de los términos organizacionales como “techo de cristal” o “glass ceiling”. Por fortuna no estaba asociado a las princesas pero sí a las mujeres. Este término fue nombrado por primera vez en 1986 en el Wall Street Journal por Carol Hymowitz y Timothy D. Schellhardt. Ha tomado mucho vuelo últimamente y más en nuestros países en desarrollo ya que captura la frustración de muchas trabajadoras.

El techo de cristal es aquella barrera que, aunque no es  evidente ni está escrita en el credo de ninguna compañía, existe y lleva a que muchas mujeres lleguen al tope  de su carrera ejecutiva sin realmente haber dado el máximo de su potencial. Por supuesto no se detecta, no hace parte de las políticas, pero definitivamente está allí y es muy difícil de traspasar. Entiendo que esto es un tema bastante complejo y profundo desde una perspectiva sicosocial, pero trataré de hacer una síntesis de cuáles pueden ser los principales factores asociados:

  1. Presión social: La presión para las mujeres es mayor que para los hombres. Es mucho mejor visto que una mujer “sacrifique” su carrera por sus hijos y esposo a que ocurra lo contrario. El síndrome del "macho-man" aún existe en nuestros países.
  2. Cultura organizacional: El tema de la equidad de género está entrando a hacer parte de la agenda. Muchas veces se considera que las mujeres son mejores en áreas de soporte como recursos humanos, comunicaciones, relaciones públicas, pero en general para  los cargos de dirección, manejo de negocios y juntas directivas, los hombres siguen tomando las decisiones.
  3. Estilo de liderazgo: Fácil. El líder siempre buscará equipos con quien se sienta cómodo, los líderes mas cercanos a la antigua escuela no son muy abiertos a que una mujer los confronte o les diga cómo hacerlo mejor.
  4. Anytime-anywhere model: Muchas veces se da por hecho que una mujer no puede viajar igual, no puede trabajar más tarde cuando se requiere o tal vez no puede ir a vivir a otro país o ciudad si la empresa lo exige. A veces las directivas ni se toman el trabajo de preguntar.
  5. Falta de Role Models: ¿Tal vez un paradigma?. Muchas de las mujeres que tienen altas posiciones en las empresas son divorciadas o solteras . A veces no lucen muy felices con su existencia y suelen ser ‘workaholic‘ .Las chicas que van subiendo en la escala organizacional no se sienten precisamente identificadas.
  6. Espacios extra-muros: Los hombres son buenos vendiendo su imagen y buscando network en espacios fuera de la oficina que les permiten hacer más marketing personal y quedar mejor posicionados en la mente de los jefes. Buenos ejemplos pueden ser la tarde de Golf, billar y cerveza o la  invitación nocturna a Futbol 5,  que por supuesto no espera a ninguna colega presente en la posición de arquero.
  7. Club de chicos: ¡Confirmado señores! La solidaridad masculina es mayor que la femenina, así que cuando están juntos para tomar una decisión lo que digan las féminas a su alrededor no es muy escuchado en realidad. Y si hay pocas mujeres y la mayoría es masculina…peor.

Necesitamos como líderes seguir evolucionando para que la cultura sea más incluyente, nos inspire como seres humanos a realizar nuestras proyecciones sin importar el género,la raza los gustos políticos o futbolísticos. No quiero zapatillas de cristal para las nuevas generaciones (una quimera de los cuentos de hadas), pero tampoco techos de cristal para mi hija que siente que a sus 11 años el mundo le queda corto.

Sigamos haciendo conciencia de lo que estamos construyendo para nuestras nuevas generaciones. Al 2025 el 75% de las empresas estará liderado por los millennials y hay que ajustarse impulsando un liderazgo que evolucione. Trabajemos en nuestras organizaciones para que nuestros equipos solo conozcan el cristal en las copas de brindis por los resultados de la gestión colectiva.

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