Opinión

  • | 2015/06/12 05:00

    “Disponibilidad de talento”, ¿cantidad o calidad?

    “Los ejecutivos aseguran que las personas son el activo más importante, pero no han conseguido entender cómo convertir esta visión en realidad”. Con esta afirmación Dave Ulrich profesor de la universidad de Michigan, considerado como uno de los principales “gurús” de los Recursos Humanos, propone un cambio significativo en la forma en que se puede contribuir al negocio estratégicamente.

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Aunque la frase no es muy alentadora, es un claro desafío para el área que gestiona el recurso humano, no solo en sus mecanismos organizacionales, sino como reales profesionales desarrollando talento. Que aprovechando la coyuntura por la cual atraviesan los negocios, se convierte en la mejor manera de hacer visibles los aportes estratégicos, del activo más importante en las empresas: sus trabajadores.

Y así como no se ganan partidos de futbol viendo el televisor o dando sugerencias desde la comodidad de un sofá; el conocimiento no se gana solo estudiando, leyendo o asistiendo a eternos cursos de finanzas, pensamiento estratégico o formación de equipos de trabajo. Es necesario empezar a foguear a los talentos, llevarlos a la práctica; dejando la mediocridad que se centra en el control de asistencia, de llegada puntual o de simples rumores del bajo desempeño. Los verdaderos líderes de Gestión Humana han logrado entender que si se vuelven aliados del negocio y logran enganchar esa estrategia con los empleados y su cultura, habrá éxito y visibilidad del área.

Muy fácil decirlo pero, ¿cómo realmente hacerlo? Es necesario empezar a utilizar el concepto “Disponibilidad de talento” que significa para los que manejamos personal, la cantidad de personal necesario, con las competencias adecuadas y capaces de cumplir objetivos derivados de la estrategia del negocio. Y con eso quiero que piensen cuántas veces ha fracasado la estrategia planteada por una mala decisión de quien dispone del talento.

Y para que esto pueda cambiar, planteo cuatro acciones que facilitaran el camino a la acertada “Disponibilidad del talento”, en las que el área de Gestión Humana podría tomar un papel estelar y, a la vez, darían el primer paso a la ejecución eficiente de la estrategia de negocio:

  1. Ayude a describir adecuadamente la estrategia de negocio en términos que la gente lo entienda. Compruebe que lo entiendan.
  2. Facilite todo lo que sea necesario para crear el hábito en la empresa de gestionar las acciones o tareas estratégicas (premie y castigue), tal y cómo hoy en día hacen el seguimiento rutinario al presupuesto.
  3. Haga de la gestión estratégica una competencia central de la organización, evalúela y desarróllela.
  4. Defina las competencias prioritarias que las personas en cargos críticos tienen que desarrollar para facilitar la ejecución de sus acciones estratégicas.
Le aseguro, que con estos cuatro pasos, es factible iniciar su aporte estratégico al negocio. Para comprobar lo dicho, le propongo un ejercicio que no le gastaría mucha energía.

Reúna a un grupo de empleados y pregunte a alguno acerca de la estrategia de negocio y su propio aporte a la misma. Dígale que tiene dos minutos para explicarla.

¿Cree que podrá hacerlo? Si no la puede explicar de manera sencilla y clara, entonces no la entiende suficientemente bien y no sabrá qué tareas debe desarrollar para cumplirla. Cúlpese por ello y soluciónelo de una manera rápida e innovadora. La estrategia debe influenciar a la acción, debe ser recordada, debe ser entendida y para ello debe ser sencilla.

Queridos desarrolladores de talento, ninguna estrategia rinde sus frutos a menos que sea convertida en acciones específicas, y para llegar a eso, deben empezar por dar claridad a la misma.
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