Opinión

  • | 2016/01/29 00:01

    Contrata bien: la muerte del currículum

    Si se te presenta la posibilidad de elegir entre un candidato con un currículum vitae perfecto y otro que ha batallado sufriendo dificultades, da siempre la oportunidad al luchador.

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Aunque los expertos en Recursos Humanos están de acuerdo en que se debe contratar basándose en las "competencias" de los candidatos, la realidad es que casi siempre se hace con base en las "experiencias", al menos en el mundo mediterráneo y latinoamericano. En relación con esto quiero hablar sobre dos grandes referencias de los últimos años: UPS y Google.
En el primer caso me referiré a la breve conferencia de diez minutos impartida en TED por Regina Hartley (Directora de RRHH de UPS), y titulada: ¿Por qué el mejor candidato podría no tener el CV perfecto?  El mensaje principal es:

Si se te presenta la posibilidad de elegir entre un candidato con un currículum vitae perfecto y otro que ha batallado sufriendo dificultades, da siempre la oportunidad al “Scrapper” (luchador). Como persona que creció en la adversidad, Hartley sabe que los que florecen desde la oscuridad están facultados para persistir en un lugar de trabajo en constante cambio. “Elige al contendiente subestimado, cuyas armas secretas son la pasión y el propósito”, dice ella. “Contrata al Scrapper”.

La charla comienza con una comparativa entre dos candidatos: La cuchara de plata y el “Scrapper” representado por un guante de boxeo. El primer caso es el del candidato con el CV perfecto. El segundo está también cualificado pero tiene otras connotaciones: estudió en una escuela pública, realizó trabajos variopintos, etc. "No lo dudes: contrata al luchador".
En el segundo caso quiero destacar una entrevista realizada en The New York Times a Laszlo Bock (VP de RRHH de Google) y cuya clave es: el expediente académico no sirve para nada.
Las razones que han llevado a Google a pensar así tienen que ver con la desconexión entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza. "Necesitas gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay respuesta obvia". Pero Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean la herramienta adecuada. “Hace años analizamos miles de entrevistas, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. No existía ninguna relación”.

“Lo que funciona bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”. El tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

Este tipo de idiosincrasias (UPS y Google) con mentalidad abierta suele darse en países nórdicos y anglosajones, donde con más frecuencia se valoran verdaderamente las capacidades de gestión, la actitud y el entusiasmo. Como dice Simon Sinek: “No contrates por las habilidades, contrata por la actitud. Siempre puedes enseñar las habilidades”. Es decir: No es tu aptitud, sino tu actitud, la que determina tu altitud.

Sin embargo, es menos habitual aplicar estas ideas en países mediterráneos y latinoamericanos (aunque en público no se reconoce). Varios headhunters me confiesan “off the record” que no se arriesgan a innovar con las empresas, ofreciéndoles siempre el candidato que hace exactamente lo mismo pero en la competencia, ya que si el candidato no sale como se esperaba siempre se puede justificar que cumplía los requisitos a la perfección, mientras que si el que sale mal era una sugerencia por su buen perfil se puede perder al cliente. Igualmente en Latinoamérica hay más cultura endogámica en las compañías que en otras regiones, siendo menos frecuente la búsqueda de talento externo y/o extranjero.

El capital humano es nuestra red de trabajadores, quienes imprimen personalidad y vida a la empresa y serán la cara de la compañía frente a los clientes, por ello es importante que contemos con personas apasionadas con su trabajo. Como dice Richard Branson: "Lo importante no son los clientes sino los empleados. Si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de los clientes".
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