¿Por qué mis empleados no se comprometen?

A estas personas es necesario brindarles un terreno fértil para su talento, ubicándolos en roles estratégicos que les permitan crecer y desarrollarse, no únicamente profesionalmente, sino como personas. De esta manera, y al sentirse importantes dentro de la organización, expresarán su satisfacción constantemente y serán siempre fieles a quien los valora. Estas personas no solo estarán presentes en los momentos de abundancia, sino en tiempos difíciles, aquellos en los cuales aflora su compromiso y propiedad para sacar adelante a su empresa.

Es impresionante que en algunas organizaciones aún se hable de las personas como un activo, números que se adicionan o se restan y aún así se siguen preguntando por qué aflora un tóxico clima laboral, y he aquí la respuesta: hay líderes y directivos que viven por preservar el poder, aumentar espacios de influencia, resistir al cambio y arraigarse a la cultura conservadora, donde las personas, son apenas un concepto contable.

Ya el talento de las organizaciones no depende de las fuertes políticas de cumplimiento o normas de control que solo desmotivan y desmoralizan a los empleados, volviendo sus entornos una jungla de supervivencia. El talento real depende de la gestión de la innovación, de la pasión al trabajar, la motivación para crear, la atracción de nuevos talentos y el compromiso real para sacar a flote todas las anteriores características.

Muchas de estas prácticas son fiel testimonio de estilos de gestión diseñados para afrontar entornos de negocios apacibles, predecibles y sistematizados. En aquellos en los que se privilegia la obediencia a una línea de mando, se apuesta por alcanzar la estabilidad en la ejecución, se promueve el desarrollo de carrera en torno a una jerarquía vertical, predecible y predeterminada, y se favorece la excelencia operacional. Lo anterior no ha hecho otra cosa, sino negar la expresión de la creatividad y el ingenio de personas, capaces de introducir nuevo valor de negocios, innovando

Solo por dar un empujón a las empresas tradicionales e inamovibles, mencionaré algunas de las prácticas que garantizarán la falta de compromiso de sus trabajadores:

1. La inoperante evaluación de desempeño por niveles forzados

Una clásica evaluación de desempeño con métodos de aplicación por niveles forzados, fomenta un clima laboral pesado y difícil de motivar. Una real evaluación debe promover el cambio, desarrollar ambientes de trabajo en equipo, generar una libre competencia, que permitan el apalancamiento de las capacidades y competencias del personal. Crear una sinergia para lograr tener una visión común y una consecución conjunta de objetivos estratégicos que garanticen el éxito de la empresa.

2. Descripciones rígidas de cargos de trabajo inhiben la creatividad personal

La devastadora jerarquía organizacional que propone perfiles de cargo rígidos, tienden a definir especificidades funcionales del cada cargo, impidiendo así cualquier expresión de creatividad e ingenio del personal. Inhibiendo la motivación y el crecimiento profesional.

3. Criterios de equidad interna y externa que frustran y desmotivan

Bajo la creencia de prácticas salariales justas y equitativas, camufladas en el control de costos, en la equidad y la aplicación de políticas compensatorias, los empresarios esperan forjar un ambiente laboral positivo basado en oportunidades profesionales para todos, subestimando así la importancia de tener talento en el lugar y en el tiempo exacto.

4. Rígidos planes de formación ordenados como resultado de un presupuesto
El plan de formación gira en torno a fortalecer el desarrollo de las capacidades técnicas inherentes al cargo, olvidando el desarrollo de competencias actitudinales, esas que nos permitirán realmente desarrollar el talento de la empresa en los roles donde mayor valor pueden agregar.

5. Indicadores de gestión que inspiran respuestas reactivas

Se mide el logro de objetivos, el cumplimiento, las expectativas de directivos y clientes, la calidad y niveles de servicio; sin pensar que la gestión de personas depende de factores como la colaboración, trabajo en equipo, innovación y desarrollo personal. Los cuales realmente determinarán la gestión del talento en cuanto a oportunidades, vocación de servicio, respeto por los líderes y motivación de los trabajadores.

Estos puntos tan solo son evidencias de las malas decisiones, esas que se han tomado de una forma reactiva o tomadas a la carrera y con el único fin de mitigar los efectos visibles de una mala gestión de personas.

Me pregunto para terminar, ¿Por qué entonces, los líderes en sus respectivas áreas de especialización, no logran vislumbrar que una gestión de personas, con gente motivada, apasionada por lo que hace, y comprometida con la empresa, es el verdadero diferenciador competitivo?