Opinión

  • | 2016/10/02 00:01

    No eres tú, soy yo

    Hace un tiempo entró a mi oficina una ejecutiva de muy alto nivel que me dijo que estaba muy cansada con lo que hacía, llevaba años trabajando en la misma posición, dos hijos y un buen sueldo.

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Recuerdo cómo todos sus problemas los estaba poniendo en la empresa: "no me gusta viajar tanto", "ya no aprendo de nadie", "ya no le creo a mi jefe"….En algún momento me sentí en una pelea de niños donde el culpable de todos los males siempre es la contraparte.

Le pregunté por qué seguía en la compañía si todo era tan aburrido y la verdad es que no supo responder. Pero creo que al final, aunque se quejaba, estaba en una fabulosa zona de confort que no le molestaba del todo.

Aquella vez entramos a reflexionar que una empresa da pero obviamente busca también recibir y que el compromiso debe ser mutuo. Otra cosa que me llamó profundamente la atención fue cómo ella se quejaba de que ya no aprendía. Es evidente que con los años lo que aprendemos técnicamente es menor y que por supuesto un jefe ya no nos descresta igual que cuando éramos practicantes.

Por alguna razón cultural nuestra tendencia natural es a buscar culpables en los demás y a encontrar total tranquilidad y transparencia en nuestras almas nobles. Si hacemos la analogía de la empresa con una pareja, podríamos entender que la relación es de doble vía. A pesar de que la organización debe dar los lineamientos y facilitar el proceso para cada empleado, el responsable de su propia carrera, éxitos, planeación y vida es cada uno. Entrar a culpar a la organización porque “yo” no aprendo, básicamente es una miopía grave.

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Desde el lado del jefe, ¿el líder qué debe hacer en un caso como este? Lo primero es poner las cosas en perspectiva, posiblemente muchas veces si son válidas las quejas del empleado. Tal vez es claro que no nos estamos preocupando por el desarrollo o no escuchamos a tiempo para tomar acciones. Muchas veces prestamos atención a los que más hacen ruido pero no cuidamos de aquellos que con un bajo perfil pueden tener un alto compromiso.

La falta de reconocimiento también puede ser una causante directa de que empleados que consideramos importantes en la contribución para el éxito del resultado se desmotiven y lleguen a la conclusión de que quieren irse.

Desde la visión gerencial lo que debemos hacer es prevenir este tipo de situaciones. Un buen líder es visionario, encuentra fórmulas, conoce a su equipo y tiene claro si los ciclos se cumplen y si hay riesgo de perder un talento clave para la organización.

Un buen gerente no debería llegar a una situación de desesperación con los miembros de su equipo. Si está en la tarea de conocer los móviles de sus empleados podría anticiparse a posibles situaciones en donde la renuncia de gente clave para el negocio es inminente.

Asi que en un proceso de retención pesan varias variables: el ambiente de la empresa, el perfil del empleado, el interés del líder y por supuesto, si el empleado hace “fit” con la organización.

He conocido situaciones de gente muy exitosa que se siente fuera de lugar y que no cuadra con la organización en algún momento. En estos casos, tanto empleado como líder deben pensar bien si vale la pena seguir…. Es el momento para mirar a los ojos, tomar una decisión y decir: Creo que no eres tu, ¡soy yo!

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