Opinión

  • | 2016/07/22 00:01

    Más conversaciones y menos evaluaciones

    Evaluación del Desempeño: momento del año donde se inicia la persecución entre el área de gestión humana y cada uno de los responsables del resto de equipos para conseguir los dichosos resultados numéricos que cuantifican el trabajo de los empleados.

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Retumban en los pasillos las siguientes frases una y otra vez: “No lo olviden, recuerden; cuidado que acaba el plazo, no hay tiempo; lo necesitamos para ya, pedimos un par de días…”, un ambiente denso que tira y afloja los sentimientos corporativos y genera conflictos.

Junto con un discurso repetitivo y poco alentador: Es necesario evaluar, ser evaluado, tomar decisiones importantes, aumentos salariales, llamados de atención, planes de carrera, necesidades de formación y al final una mezcla de buenas y malas caras, expectativas de un lado y del otro, realidad, subjetividad y por supuesto una montaña gigantesca de datos para digitar. Al final un repaso del “año” que en realidad resume los últimos dos meses de desempeño dependiendo de la buena o mala gestión, o muchas veces del temperamento del día en el que el evaluador realiza la evaluación.

Cualquier parecido con la realidad es solo coincidencia…

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Hay organizaciones, y de un buen tamaño, donde todavía ni se divisa el hacer una evaluación de desempeño, mucho menos una evaluación 360º y sus planes de formación nacen de inspiración divina, también son para llevarse las manos a la cabeza, pero no es el tema de este artículo. En realidad es una reflexión y varios retos para determinar lo que realmente mueve a las personas y la razón por la cual se desarrolla el talento en las organizaciones. Marcar el camino para conseguir que las personas brillen, que se sientan parte del proyecto empresarial y deseen honestamente continuar creciendo con él.

Si el mercado avanza ¿por qué no lo hace la evaluación anual?

El debate ya inició y continúa su curso, hay muchas organizaciones que ya están modificando sus políticas internas de evaluación, cambiando de una periodicidad anual a una retroalimentación constante, sin afirmar que sea una tarea fácil, o que no tenga errores, pero me pregunto: ¿Hay otra salida?

Hay que ser consecuentes con la velocidad que actualmente tiene el mercado, y no solo eso, sino la exigencia en la flexibilidad, la necesidad de una reinvención y la urgencia para la adaptación al cambio. No es posible esperar un año para evaluar, reconocer o escuchar a nuestros equipos, en empresas donde la estrategia ha cambiado más de tres veces en el último año. El mercado pide más, el empleado pide más y ¿Qué pasa? Continuamos esperando una evaluación anual para poder implementar planes de acción.

Lo cierto es que de acuerdo a la velocidad de los cambios se determinarán las necesidades de formación y desarrollo, que son las herramientas para estar a la altura de las circunstancias cambiantes. Así que no se puede seguir esperando el fin del año para diseñar planes de formaciones únicos y rígidos, basados en las necesidades extraídas de la evaluación anual.

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¡No hay excusas! Es la misma empresa la que pone el freno de mano al entorno líquido en el que se mueven. Y aquí no importa el tamaño de la organización, hay que desarrollar la capacidad de ser ágiles para ser dignos competidores dentro del campo de batalla que el mercado está proponiendo.

Así como se busca adaptarse a las necesidades de los clientes para encontrar nuevos perfiles o soluciones innovadoras, así mismo se debe aplicar la comunicación y retroalimentación continua con todos los empleados. Hay que fomentar dentro de la organización la capacidad para interrelacionarse, pues para desarrollar esta característica que ha marcado la historia de la humanidad desde tiempos muy lejanos, es necesario empezar a gestionarla pues no es posible digitalizarla.

El primer paso es poner en práctica la comunicación efectiva con los empleados y colaboradores, donde fluyan preguntas que muestren las expectativas de todos y que generen planes de desarrollo coherentes con éstas. Activar la escucha de todas las personas para ampliar la dimensión de la información que se obtiene de dichas conversaciones, incluso de las quejas, que son una oportunidad de mejora y aportan valor.

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Creer, agradecer y recompensar todas las ideas de aquellos a los cuales se lidera, haciéndolos partícipes del proyecto que junto con ellos se está desarrollando, dejando de un lado el miedo y el fracaso. Esa es la base para pasar de una distante evaluación anual a una retroalimentación continua y productiva. Un nuevo reto y un gran compromiso que generará la confianza para tener una comunicación bilateral y honesta, con grandes recompensas, permanencia y posibilidades de hacer brillar a todos los equipos cada vez más.

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