Opinión

  • | 2016/09/16 00:01

    Más allá de la zanahoria y el garrote

    Reflexionar sobre qué es lo que nos mueve como personas y cómo las empresas o grupos de profesionales pueden aprender de esos motivadores.

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El sistema de desempeño tradicional funciona en la mayoría de los casos por un sencillo mecanismo: se premia lo que se hace bien, se castiga lo que se escapa de la norma o de lo estipulado como correcto. Desde la infancia todos los niños deben aprender sobre la importancia de obedecer y agradar, de cumplir un horario, aceptar las normas establecidas  y ser parte de la “normalidad” socialmente aceptada. Por esta razón en los puestos de trabajo siguen existiendo estos patrones, que en la mayoría de casos replican en modelos anticuados como: se entra a una hora, se descansa en otra, se obedece a los jefes y cuanto más se trabaje (… no mejor), más es valorado.

Afortunadamente el mundo se está transformando y con él las organizaciones, que se ven obligadas a convertirse a nuevos modelos de desempeño. Las crisis, la transformación digital, la aparición de nuevas profesiones, la incertidumbre del mercado y los nuevos pensamientos y expectativas de los jóvenes que ingresan a la vida laboral, son algunos de los motivos por los cuales las compañías están replanteando la forma de motivar a los empleados. Están intentando atraer, detectar o potenciar el desarrollo de las personas dentro de la compañía y para conseguirlo están implementando herramientas como universidades corporativas, escuelas perfectamente estructuradas y rutas de desarrollo que emulan modelos de entrenamiento formal; intentando así brindar un entrenamiento específico a sus empleados para mejorar su desempeño.

A pesar de todos estos esfuerzos, muchas de estas herramientas no tienen el fruto esperado, incrementan las cifras de absentismo o abandono y bajan las cifras de participación. ¿Qué ocurre para que las personas decidan que esto no es importante para ellas? ¿Cuál es su motivación? ¿Cómo se puede hacer “clic” en la forma de pensar de los empleados para que sientan pasión por su propio desarrollo?

Premiar a los buenos y castigar a los malos para mejorar el rendimiento y potenciar la excelencia ya no funciona, pues las personas no piensan ni hacen lo de antes. Ya no compramos igual, ahora Amazon se encarga de recomendarnos lo que sabe nos podría gustar, ni nos divertimos igual pues existen nuevos juegos colaborativos en red y no nos conocemos igual que antes, utilizamos redes sociales para hacer contactos en cualquier parte del mundo.

Por supuesto que no trabajamos igual, los profesionales quieren independizarse y buscan colaborar con varias empresas para controlar el qué, cuándo, y para quién trabajan, los llamados “knowmads”.

El conocido garrote, que impide una promoción, un aumento salarial o ser seleccionado y la zanahoria que implica un ascenso y tener más valor y desarrollo en la compañía, ya no tienen la efectividad de antes. Es más, lo que produce es individuos “serviles” que no son capaces de contradecir decisiones equivocadas o dar puntos de vista alternativos, limitando una vez más la creatividad y la capacidad de proponer. Con este sistema se elimina la motivación genuina y se crea una cultura de “hombres grises”, donde el clavo que más sobresale es el que se lleva más martillazos.

Pero para eliminar este sistema y conseguir un entorno laboral productivo y pro-activo, tengo 8 recomendaciones orientadas a desarrollar la motivación:

  1. Probar la técnica del 20%: consiste en dar una quinta parte de tiempo de la jornada laboral, para que los empleados trabajen en los proyectos que prefieran y donde más pueden aportar.
  2. Propiciar los reconocimientos entre colegas: generar un ambiente en el que en cualquier momento, a cualquier persona y por cualquier razón se le exalte por su labor.
  3. Hacer auditorías de la autonomía: realizar una encuesta anónima a las personas del equipo para identificar si se percibe un ambiente autónomo y con poder de decisión o de control férreo e inamovible.
  4. Renunciar al control: los jefes deben implicar a las personas en el establecimiento de objetivos, evitando un lenguaje controlador, brindando autonomía y estando disponibles para ser consultados.
  5. Compartir objetivos: hacer preguntas como “¿cuál es la finalidad de nuestra empresa/equipo?”
  6. Crear entornos participativos: abrir las comunidades internas y las redes sociales corporativas, velando porque éstas sean suficientemente interesantes, transparentes y útiles como para que se quiera participar en ellas.
  7. Promover equipos multidisciplinarios: repartir tareas o proyectos de diversa dificultad y que contrasten con los habituales.
  8. Realizar actos y celebraciones “disruptivos”: más allá de las comidas de empresa con discurso del directivo y reuniones. ¿Qué tal un día presentando lo que a cada uno le gusta hacer en su tiempo libre?

Los mecanismos de la evolución son crueles, pero, aquellas empresas que no cambien y comprendan qué motiva a sus empleados, serán descartadas frente a otras que logren desarrollar el “Engagement” y que ayuden a identificar el propósito que todo ser humano anhela.

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